Der Bonus, welcher an das Erreichen von harten, individuellen Zielen geknüpft wird, kann je nach konkreter Ausgestaltung entweder echten Leistungslohn oder bedingten Lohn darstellen. Die Rechtsfolgen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses beurteilen sich dabei unterschiedlich. Nachfolgend wird einzig auf den ersten Leistungslohn eingegangen.
Der echte Leistungslohn stellt als Bemessungskriterium auf die effektiv erbrachte Leistung des Arbeitnehmers ab. Der Lohn ist mit anderen Worten geschuldet, wenn die vereinbarte Leistung erbracht ist. Ebenso bestimmt sich die Höhe des geschuldeten Lohns kausal nach der erbrachten Leistung des Arbeitnehmers.
Verlässt ein Arbeitnehmer während des Jahres das Unternehmen, so lässt sich die bisher erbrachte Leistung effektiv messen. Massgeblich für die Höhe des Lohns ist deshalb nur die tatsächlich bereits erbrachte Leistung, weshalb nicht auf eine Berechnung pro rata temporis abgestellt werden muss. Übertragen auf die unterjährig beendete Zielvereinbarung ist daraus zu folgern, dass der Arbeitnehmer bei Erreichen von harten, individuellen Zielen einen anteiligen Anspruch auf das Zielentgelt hat.
Dieses Entgelt ist konkret aufgrund der effektiv geleisteten Arbeit zu berechnen bzw. hypothetisch zu prognostizieren, was in zwei Schritten zu erfolgen hat: Zunächst ist aufgrund der bereits erbrachten Leistung der voraussichtlich bis Ende der Zielperiode zu erwartende Zielerreichungsgrad zu prognostizieren. Dabei ist zu beachten, dass die Zielerreichung möglicherweise nicht linear auf das ganze Jahr verteilt und damit gleichmässig erfolgen muss. Vielmehr sind die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, so dass etwa bereits geleistete, aufwändige Vorarbeiten für die Zielerreichung positiv für die Zielerreichung zu berücksichtigen sind. Ebenfalls müssen saisonale Schwankungen im Geschäftsgang berücksichtigt werden.
Auch zu beachten sind allenfalls aufgetretene Verzerrungen in der Zielerreichung, die aufgrund der Einflussnahme des Arbeitgebers wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden sind; zu denken ist etwa an Situationen, in denen der Arbeitgeber nach erfolgter Kündigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer gewisse Aufgabenbereiche oder Kompetenzen entzieht und andere Tätigkeiten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuweist. Der Arbeitgeber kann sich in solchen Fällen nicht auf einen tieferen Zielerreichungsgrad des Arbeitnehmers berufen, wenn dies eine Folge seiner eigenen Massnahmen ist.
Anschliessend ist in einem zweiten Schritt das so für die ganze Dauer der Zielvereinbarung hypothetisch ermittelte Zielentgelt im Verhältnis zur tatsächlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses für das betreffende Jahr zu reduzieren.
Für weitere Fragen steht Ihnen Herr Marcel Marioni, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 09 oder m.marioninoSpam@swissmem.ch) gerne zur Verfügung.