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Fürsorgepflicht und Rachekündigung

Das Bundesgericht kam kürzlich in einem Urteil zum Schluss, dass es sich im vorliegenden Fall um eine Rachekündigung handelt. Was waren die Erwägungen für diesen Entscheid?

Gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. d des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wenn sie von einer Partei ausgesprochen wird, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Man spricht hier auch von einer sogenannten Rachekündigung.

Zum Schluss einer Rachekündigung im Sinne dieser Gesetzesbestimmung kam das Bundesgericht in einem neueren Urteil (4A_224/2018), als es über folgenden Sachverhalt zu befinden hatte.

Konkreter Sachverhalt und Erwägungen dazu

In einem Betrieb kam es zwischen zwei Arbeitnehmern zu Spannungen und Streitereien, die schliesslich zu Tätlichkeiten führten. Mitarbeiter X erstattete Strafanzeige gegen Mitarbeiter Y. Zwei Wochen nach der Auseinandersetzung bat Mitarbeiter X den Arbeitgeber zudem, dass Mitarbeiter Y entweder entlassen werde oder dass der Arbeitgeber eine Lösung suche, damit Mitarbeiter X nicht mehr mit Mitarbeiter Y arbeiten müsse. Der Arbeitgeber kam diesem Vorschlag nicht entgegen und kündete stattdessen Mitarbeiter X das Arbeitsverhältnis.

Mitarbeiter X verklagte den Arbeitgeber wegen missbräuchlicher Kündigung. Das erstinstanzliche Gericht hiess die Klage teilweise gut, befand aber, dass die Kündigung nicht missbräuchlich gewesen sei. Die nächste Instanz hob diesen Entscheid auf und beurteilte die Kündigung als rechtsmissbräuchlich. Der Arbeitgeber erhob gegen dieses Urteil Beschwerde, was jedoch vom Bundesgericht unter folgenden Erwägungen abgewiesen wurde:

  • Mitarbeiter X habe seinen Arbeitgeber um geeignete Massnahmen zum Schutz seiner Persönlichkeit nach Art. 328 OR gefragt, was eine berechtigte Forderung aus seinem Arbeitsverhältnis darstellte.
  • Mitarbeiter X wäre mit anderen Lösungen als der Kündigung von Mitarbeiter Y einverstanden gewesen, habe also auch keinen unverhältnismässigen Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt.
  • Mitarbeiter Y wurde wegen seines Verhaltens strafrechtlich zur Rechenschaft gezogen.

Das Bundesgericht beurteilte die Kündigung als rechtsmissbräuchlich, weil der Arbeitgeber nichts unternommen hatte, um die Persönlichkeit des darum ersuchenden Mitarbeitenden zu schützen, obwohl es dafür Möglichkeiten gegeben hätte.

Für weitere Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem Eva Bruhin, stv. Bereichsleiterin Arbeitgeberpolitik (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch), zur Verfügung.