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Arbeitszeit 4.0

Von: Zora Amacher, Ressortleiterin Arbeitgeberpolitik

26.06.18

Im Zuge der Digitalisierung verändert sich die Arbeitswelt – flexiblere Strukturen und Prozesse sind gefragt. Nebst Mobilität wird vermehrt nach flexibleren Arbeitszeiten verlangt. Arbeitnehmer möchten ihre Arbeitszeit so gestalten, dass sie mit ihrem Privatleben vereinbar ist. Die Höchstarbeitszeit und die geltenden Arbeitszeiten gemäss Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag geben den Rahmen vor. Innerhalb dieses Rahmens gibt es aber verschiedene Möglichkeiten, die Arbeitszeiten zu gestalten – z.B. durch Gleitzeitarbeit.

Die Jahresarbeitszeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, auf saisonale oder unvorhergesehene Auftragsschwankungen reagieren zu können. Dabei wird die Arbeitszeit für eine bestimmte Dauer erhöht oder herabgesetzt und in einer späteren Phase wieder kompensiert. Nicht zu verwechseln ist die Jahresarbeitszeit mit der Gleitzeit.

 

Ein Gleitzeitmodell ermöglicht dem Arbeitnehmer, seine Arbeitszeit gänzlich oder während eines bestimmten Zeitraumes am Tag (ausserhalb Blockzeiten) selbst festzulegen – natürlich immer mit Rücksicht auf die betrieblichen Interessen. Der Arbeitnehmer ist selbst dafür verantwortlich, dass die wöchentliche Arbeitszeit erreicht und auch nicht übermässig überschritten wird (Zeitsouveränität). Die Gleitzeit wirkt sich nicht auf den Lohn aus, da sich zwar der Zeitpunkt der Arbeitsleistung verschiebt, nicht aber deren Umfang.

 

Eine offizielle Regelung empfiehlt sich

 

Gleitzeitmodelle sollten unbedingt im Rahmen eines Reglements oder allgemeiner Arbeitsbedingungen festgehalten werden. Eine explizite gesetzliche Regelung der Gleitzeit gibt es nicht, ebenso hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf.

 

Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, so hat er eigenverantwortlich dafür zu sorgen, dass er einen allfälligen positiven Gleitzeitsaldo während der ordentlichen Kündigungsfrist abbaut, resp. die Minusstunden aufholt. Ist dies nicht möglich, verfallen die Mehrstunden zulasten des Arbeitnehmers resp. es kann ein Lohnabzug erfolgen. Dies gilt nicht für den Fall einer gerechtfertigten fristlosen Entlassung, da der Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr hat den Zeitsaldo abzubauen/aufzuholen (BGE 4A_395/2015). Damit keine riesigen positiven oder negativen Saldi angehäuft werden, ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, eine Bandbreite und die Modalitäten der Übertragung von Gleitzeitstunden festzulegen.

 

Handhabung bei einer Freistellung oder fristlosen Entlassung

 

Bei einer Freistellung nach Kündigung wird dem Arbeitnehmer - wie bei der fristlosen Entlassung - unter Umständen verunmöglicht, seine Minderstunden aufzuholen. Es ist dem Arbeitnehmer jedoch zuzumuten, dass er seine Mehrstunden während seiner Freistellung abbaut. Dies ist gemäss Bundesgericht möglich, sofern die Freistellung nicht bereits durch den Abbau von Ferien- und Überstundensaldi beansprucht wird (BGE 123 III 469). Eine solche Regelung kann ebenfalls in einem (Gleitzeit-)Reglement festgehalten werden (Abgeltung positiver Gleitzeitsaldo durch Freistellung).

 

Im Unterschied zu Überstunden basieren Gleitzeitstunden nicht auf einer betrieblichen Notwendigkeit oder Anordnung, sondern auf dem freien Willen des Arbeitnehmers. Die Beweislast von Überstunden liegt beim Arbeitnehmer (BGE 4A_227/2016).

 

Für weitere Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem Zora Amacher, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik zur Verfügung (044 384 42 23 oder z.amacheranti spam bot@swissmemanti spam bot.ch).