Anstatt durch einseitige Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis auch durch eine einvernehmliche Regelung (Aufhebungsvertrag) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen beliebigen Zeitpunkt und damit ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst werden. Eine solche Vereinbarung kann auch im Nachhinein, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde, abgeschlossen und ein neuer Austrittstermin vereinbart werden. Ein Aufhebungsvertrag kommt vor allem dort in Betracht, wo die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.
Es ist jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer weitreichende Konsequenzen haben kann. Der freiwillige Verzicht auf den Lohn während der Kündigungsfrist kann dem Arbeitnehmer beim Bezug von Arbeitslosengeld Einstelltage eintragen. Mit der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung verzichtet der Arbeitnehmer zudem auf den Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung wie beispielsweise bei Krankheit (Art. 324a OR; Art. 18.1. GAV). Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist der Arbeitnehmer daher auf diese Konsequenzen hinzuweisen. Aus diesen Gründen empfiehlt es sich, den Aufhebungsvertrag schriftlich abzufassen, obwohl dies für die Gültigkeit nicht erforderlich ist bzw. ein Aufhebungsvertrag auch formlos abgeschlossen werden kann. Auch darf der Arbeitnehmer nicht überrumpelt werden und ist ihm eine angemessene Überlegungsfrist einzuräumen.
Weiter darf ein Aufhebungsvertrag nicht zum Zweck der Umgehung von Gesetzesbestimmungen beispielsweise der krankheitsbedingten Sperrfristen (Art. 336c OR) vereinbart werden. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages während einer laufenden Sperrfrist besteht die Gefahr, dass dieser als rechtsmissbräuchlich eingestuft wird und die Vereinbarung keinen Bestand hat. Nach Bundesgericht ist eine Aufhebungsvereinbarung während der Sperrfrist nur zulässig, wenn dem Arbeitnehmer angemessene Ersatzleistungen zum Ausgleich für die Nachteile zugesprochen werden, welche er durch den Verlust des Sperrschutzes erleidet. Nur dann erachtet das Bundesgericht den freiwilligen Verzicht auf den Sperrschutz als zulässig.
Abschliessend sind weitere Punkte wie die Abgeltung von Ferien-, Überstunden- und Überzeitstundensaldi sowie die Auszahlung von Provisionen, Gratifikationen und die weitere Nutzung von Dienstwagen etc. zu regeln. Auf bereits entstandene, zwingende Ansprüche wie beispielsweise Überstunden- oder Ferienlohn kann der Arbeitnehmer nicht verzichten. Allfällige Konkurrenzverbote können aufgehoben oder aufrechterhalten werden, je nachdem ob man als Arbeitgeber daran festhalten will oder nicht.
Bei Fragen gibt Frau Eva Bruhin, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik, für Swissmem-Mitglieder gerne Auskunft. (044 384 42 81 oder e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).