Kündigung des Arbeitsverhältnisses – Wie soll, darf oder muss diese begründet werden? :: Swissmem - Der Werk- und Denkplatz Schweiz

Kündigung des Arbeitsverhältnisses – Wie soll, darf oder muss diese begründet werden?

Von: Claudio Haufgartner, Ressortleiter Arbeitgeberpolitik

24.08.18

In der Praxis trifft man häufig den Fall an, dass Kündigungen mit sehr allgemein formulierten Begründungen ausgesprochen werden, obwohl der Arbeitgeber eigentlich das Arbeitsverhältnis aufgrund mangelnder Leistungen aufgelöst hat. Diese allgemeine Kündigungsbegründung ist in der Regel vom Arbeitgeber gut gemeint, jedoch kann daraus für ihn unter Umständen eine unangenehme Situation entstehen.

An dieser Stelle sei nochmals festgehalten, dass eine Kündigung erst schriftlich begründet werden muss, wenn dies vom Arbeitnehmenden verlangt wird. Das Gesetz schreibt nicht vor, wie die Kündigungsbegründung inhaltlich ausgestaltet sein muss. Es ist jedoch empfehlenswert, die wesentlichen Gründe konkret anzugeben. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass der Arbeitgeber mit Rücksichtnahme auf den Arbeitnehmenden die schriftliche Kündigung unbegründet formuliert oder dann einen allgemeinen, im Einzelfall gar nicht passenden Grund, angibt. Dies kann für den Arbeitgeber zu juristischen Problemen führen.

 

Mit der ehrlichen Angaben von Kündigungsgründen Schwierigkeiten vermeiden

 

Es kommt in der Praxis nicht selten vor, dass nachträglich Mobbing-Vorwürfe geltend gemacht werden, besonders in Fällen, in denen dem Arbeitnehmenden eine «pro forma» Kündigungsbegründung gegeben wird, die unter Umständen nicht mit den im mündlichen Kündigungsgesprächs erwähnten Gründen deckungsgleich ist. Hinzu kommt erschwerend, dass sich anschliessend in der Formulierung des Arbeitszeugnisses dieser «Fehler» weiterzieht, wenn der Arbeitgeber eine eigentlich leistungsbedingte Kündigung mit einer wirtschaftlichen Ursache begründet. Der Mitarbeiter, der eine solche Kündigung erhalten hat, wird allerspätestens im Arbeitszeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses darauf bestehen, dass diese für ihn allenfalls vorteilhaftere Begründung genauso ins Zeugnis aufgenommen wird. Was letztlich dazu führt, dass der Arbeitgeber etwas bestätigen muss, was nicht den Tatsachen entspricht.

 

Empfehlung: Kündigungen immer begründen

 

Es empfiehlt sich deshalb, die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmenden immer zu begründen, d.h. auch das Kündigungsschreiben sollte eine konkrete und richtige Begründung beinhalten. Es ist nicht auszuschliessen, dass die Arbeitslosenkasse nach einer gewissen Zeit auf den vormaligen Arbeitgeber zukommt und eine Stellungnahme bezüglich der Gründe für die Kündigung verlangt. In diesem Zusammenhang erweist es sich als nützlich, wenn die Kündigung schriftlich und unter Angabe der «wahren» Gründe erfolgt ist. Die Arbeitslosenkassen prüfen Kündigungsgründe detailliert. Mit diesem Nachfragen beim Arbeitgeber versuchen sie in erster Linie die Verschuldensfrage hinsichtlich der Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmenden zu eruieren. Es ist jedoch nicht so, dass der Arbeitgeber unbeschränkt Auskunft geben muss. Seine Mitwirkungspflicht gegenüber der Arbeitslosenkasse geht nicht weiter, als seine Pflicht zur Kündigungsbegründung. Da keine Pflicht zur detaillierten Begründung der Kündigung besteht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, jede Detailfrage der Arbeitslosenkasse zu beantworten.

 

Fazit

 

Der Arbeitgeber sollte im Kündigungsgespräch wie auch im Kündigungsschreiben die wahren Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses angeben und diese sollten natürlich weder missbräuchlich noch rachebezogen sein.

 

Swissmem-Mitgliedern gibt Claudio Haufgartner, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 26 oder c.haufgartneranti spam bot@swissmemanti spam bot.ch) gerne Auskunft.