La table ronde sert au collaborateur, à son chef et à son supérieur hiérarchique à évaluer son potentiel. Ensemble, ils analysent la performance, le comportement et le potentiel du collaborateur et évaluent où il en est dans son développement professionnel. Compte tenu des performances, ils décident en commun quelles mesures l’entreprise est prête à engager et à soutenir.
L'entretien annuel avec le collaborateur constitue un élément central
L’entretien annuel avec le collaborateur sert à faire le point de la situation concernant les mesures de développement du personnel. Pour cela, un plan de développement personnalisé en ligne sert d’outil. Il permet de noter la direction que peut prendre sa carrière et quelles sont les mesures à prendre pour atteindre l’objectif fixé. Il présente aussi des possibilités servant à renforcer les qualités, à combler les lacunes, à corriger les déficits et à définir le moment prévu pour engager ces mesures. L’entretien permet également de déterminer d’éventuels cours de formation ou de formation continue pour le collaborateur et le cas échéant quel genre de formation et à quelles conditions de participation. Le plan de développement personnel représente un instrument de direction important dans le but de faire progresser les collaborateurs de façon efficace.
Les études ne connaissent pas de limites d’âge
La société accorde également une attention particulière à la formation et à la formation continue, explique Sibylla Fischer, cheffe du personnel chez Netstal-Maschinen SA. Pour préserver leur employabilité, il est déterminant que les collaborateurs - aussi bien les jeunes que les plus âgés - se forment en permanence. En d’autres termes, qu’ils se confrontent à de nouvelles choses et se séparent d’éventuelles craintes en ce qui concerne la formation. Ce processus débute déjà au moment de la période d'introduction (into the job) et se poursuit tout au long de la carrière professionnelle (on et off the job). Il est important que les collaborateurs, notamment les plus âgés, soient conscients que chaque changement leur permet de développer leur personnalité et de prouver leurs capacités d’apprentissage. A plus de 50 ans, Sybilla Fischer donne le bon exemple et suit actuellement des études postdiplôme de responsable du personnel diplômée.
Institutionnaliser davantage
L'encouragement des collaborateurs fait partie de la tradition de l'entreprise. Pour l’instant, une grande partie se base sur des engagements individuels et personnels et dépend donc de l’engagement des différents collaborateurs et de leurs supérieurs. Par conséquent, Sibylla Fischer aimerait systématiser davantage le développement du personnel. Outre les instruments indispensables devant être mis à disposition par les ressources humaines, il faut surtout des cadres capables d’assumer systématiquement cette tâche à haute responsabilité que représente le développement du personnel. Les candidats à une position de cadres sont donc invités à un entretien de coaching personnel avant leur embauche afin de les préparer à leur future tâche. Cet entretien sert à s'assurer qu’ils sont capables de se familiariser avec la culture de direction de Netstal et de l’appliquer.
Le développement du personnel doit avoir lieu à tous les niveaux
Pour sensibiliser les employés au développement du personnel, ce dernier a été déclaré comme un élément important dans la gestion des ressources humaines. Le travail dans le cadre d’un développement du personnel professionnel ne fait que commencer. Le travail de diplôme de Sibylla Fischer devra démontrer dans quel domaine se trouve un premier besoin d’action dans la société. Il est prévu de définir les conditions-cadres nécessaires dans un concept de développement du personnel adapté à l’entreprise. Finalement, il est important pour chaque entreprise désirant disposer des compétences indispensables à temps, de donner la possibilité aux collaborateurs d’être toujours à la hauteur des défis sans perdre le plaisir au travail.
Pour toutes autres questions, Madame Barbara Zimmermann-Gerster, cheffe de secteur, Division Politique patronale, se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem (044 384 42 10 ou b.zimmermannnoSpam@swissmem.ch).