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Écart entre vérité et bienveillance: le certificat de travail

Un mot de trop ou un mot qui manque peut susciter de grandes discussions entre employeur et travailleur, même au-delà de la durée des rapports de travail. À quel moment l’employeur doit-il rester fidèle à sa ligne et quand peut-il en dévier ?

Contenu obligatoire du certificat de travail

L’employeur est obligé de remettre un certificat de travail au travailleur si ce dernier le demande (art. 330A al. 1 CO). Un certificat appelé certificat de travail complet est remis à la fin des rapports de travail alors que le travailleur a droit à un contrat de travail intermédiaire pendant la durée de son engagement.

Le certificat de travail complet doit comprendre les informations suivantes :

  • identité du travailleur
  • début des rapports de travail (pas la date de la signature du contrat)
  • fin légale des rapports de travail
  • liste détaillée des fonctions les plus importantes et des activités marquantes du travailleur dans le cadre de ses rapports de travail (pas les activités déterminées dans la description de poste initiale)
  • l'appréciation des performances du travailleur (qualité et quantité du travail fourni, volonté d’engagement, gestion du stress, qualité de direction, créativité etc.)
  • comportement (loyauté, aptitude à prendre des responsabilités, confiance etc.)

Écart entre vérité et bienveillance

Les informations données dans le certificat de travail doivent être conformes à la vérité et complètes. Un futur employeur doit avoir la possibilité de se faire une image aussi véridique que possible du travailleur. Aussi, le certificat de travail ne doit pas entraver le travailleur dans la poursuite de sa carrière professionnelle et être formulé de manière bienveillante.

Concrètement, cela signifie que des points négatifs peuvent et doivent également être mentionnés. À condition cependant qu’ils soient essentiels et déterminants pour le jugement global du travailleur. Il ne doit pas s'agir de cas isolés ou de bagatelles. De plus, l’ensemble de la durée des rapports de travail doit être prise en considération. Il s'agit aussi de mettre en relation les divergences qui peuvent se produire vers la fin des rapports de travail avec l’ensemble de la durée de ces derniers.

Faut-il mentionner des actes délictueux, des maladies et la raison de la démission ?

Des actes délictueux sont à mentionner dans la mesure où ils sont liés aux rapports de travail et qu’ils sont d’importance pour le jugement global des performances du travailleur (p.ex. licenciement en raison du détournement de CHF 25 000.- (ATF 101 II 69). Selon le Tribunal fédéral, une maladie doit être mentionnée si elle a influencé la performance ou le comportement du travailleur ou si elle a été à l’origine de la résiliation du contrat de travail. Ceci est notamment le cas si l’interruption de travail conséquente par rapport à la durée complète des rapports de travail est telle qu'elle pourrait donner une fausse impression de l'expérience professionnelle du travailleur si elle n’est pas mentionnée (ATF 136 III 510). La raison du licenciement ne peut pas être mentionnée sans le consentement du travailleur, à moins qu’il s’agisse d’une raison justifiant un licenciement immédiat.

Appréciation et responsabilité de l’employeur

L’employeur dispose d’une certaine marge d’appréciation dans la formulation du certificat de travail. Certaines formulations ne peuvent pas être contestées par le travailleur. Malgré cela, une dispute avec le travailleur ne vaut pas forcément la peine s’il n'est question que de nuances qui ne changent pas grand-chose au contenu. Si par exemple le travailleur désire la formulation « entière satisfaction » au lieu de « bonne performance » l’employeur doit se poser la question si une discussion à ce sujet en vaut la peine. Certes, en remettant un certificat de travail incomplet ou faux, l’employeur risque de devoir verser des dommages-intérêts. À notre connaissance, jusqu’à aujourd’hui il n’existe qu’un cas dans lequel le Tribunal fédéral a obligé un ancien employeur à verser un dédommagement au nouvel employeur. Dans ce cas précis, il ne s’agissait pas d’une question de formulation, mais de la mention d’un acte délictueux. L’employeur avait omis de mentionner dans le certificat de travail que le travailleur avait détourné une grande somme d'argent. Au lieu de profiter de cette chance pour relancer sa carrière professionnelle, le travailleur a récidivé chez le nouvel employeur sur quoi ce dernier a poursuivi en justice l'ancien employeur (ATF 101 II 69).

Pour toute question, Madame Eva Bruhin, cheffe de secteur, Politique patronale, se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).

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