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Obligation de diligence et congé de rétorsion

Récemment, le Tribunal fédéral a conclu dans un verdict qu’il s’agissait d’un congé de rétorsion. Quelles sont les considérations qui ont motivé cette décision ?

Selon l’art. 336 al. 1 let. d du Code suisse des obligations (CO), la cessation d’une relation de travail en prononçant un congé de rétorsion est abusive si elle est prononcée par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des droits découlant de la relation de travail. On parle ici aussi d’un congé de rétorsion.

Dans le cas suivant, le Tribunal fédéral a jugé récemment qu’il s’agissait d’un congé de rétorsion au sens de cette disposition de la loi (4A_224/2018).

De quoi s’agissait-il concrètement ?

Dans une entreprise, des tensions et des querelles ont surgi entre deux employés qui ont finalement conduit à des agressions. L’employé X a déposé une plainte contre l’employé Y. De plus, deux semaines après le différend, l’employé X a demandé à l’employeur que l’employé Y soit congédié ou que l’employeur cherche une solution pour qu’il n’ait plus à travailler avec l’employé Y. L’employeur ne l’a pas vu du même œil et a licencié l’employé X.

L’employé X a poursuivi en justice l’employeur pour congé abusif. Le tribunal de première instance a en partie confirmé la plainte, mais a conclu que le congé n’avait pas été abusif. L’instance suivante a annulé cette décision et a considéré le congé comme abusif. L’employeur a fait appel à cette décision, qui a toutefois été rejetée par le Tribunal fédéral pour les motifs suivants :

  1. Le salarié X avait demandé à son employeur des mesures appropriées pour protéger sa personnalité conformément à l’art. 328 CO, ce qui constituait une demande justifiée découlant de sa relation de travail.
  2. Le collaborateur X aurait accepté d’autres solutions que le licenciement du collaborateur Y et n’aurait donc pas exercé une pression disproportionnée sur l’employeur.
  3. Le collaborateur Y a été tenu responsable de sa conduite.

Le Tribunal fédéral a jugé que le licenciement était abusif parce que l’employeur n’a rien fait pour protéger la personnalité de son collaborateur qui demandait le licenciement, alors qu’il y’aurait eu des possibilités de le faire.

Madame Eva Bruhin, suppléante de la cheffe de la division Politique patronale, se tient à la disposition des entreprises membres de Swissmem (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch) pour toutes questions.