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Qu’est-ce que le mobbing sur le lieu de travail ?

Selon les explications du Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), le mobbing est une forme d’atteinte à l’intégrité de la personne.

Selon les explications du Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), le mobbing est une forme d’atteinte à l’intégrité de la personne. Selon le SECO, l’on entend par mobbing sur le lieu de travail, « des actes dirigés par un individu à l’encontre d’une personne en particulier dans le but de l’inciter à abandonner son poste. Les actes de mobbing se manifestent sous cinq formes : 

  • Atteintes à la possibilité de communiquer : on empêche la personne de s’exprimer, elle est constamment interrompue, insultée, houspillée, privée d’information ;
  • Atteintes aux relations sociales : la personne est ignorée, exclue, isolée, ses collègues ne parlent plus avec elle
  • Atteintes à la réputation : la personne est ridiculisée, de fausses rumeurs sont propagées à son sujet, elle est victime de moqueries, d’humiliations et de remarques insultantes
  • Atteintes à la qualité de vie et à la situation professionnelle : la personne se voit attribuer des tâches absurdes, inadaptées ou humiliantes, subit des critiques gratuites, est privée des tâches importantes
  • Atteintes à la santé : la personne est menacée de violences physiques, est victime de voies de fait ou de harcèlement sexuel »

Il est important en l’occurrence de considérer la situation sur un certain laps de temps pour pouvoir décider si l’on est vraiment en présence d’un cas de mobbing ou non. D’une manière générale, on peut dire qu’il doit s’agir d’actes se répétant souvent et s’inscrivant dans la durée afin que l’on puisse parler de mobbing.

Que peut-on / doit-on entreprendre là contre ?

Il va de soi que tous les signes de comportements précités doivent être pris au sérieux par l’employeur. Mais on ne parle pas déjà de mobbing parce que par exemple un conflit surgit sur le lieu de travail ou parce que l’ambiance de travail n’est pas bonne (cf. ATF 4A_115/2011 du 28.04.2011, cons. 3).

Aussi bien le code suisse des obligations (CO) que la loi sur le travail obligent l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle de ses collaborateurs. L’art. 328 CO règle par exemple la protection de la personnalité du travailleur dans les rapports de travail, ce qui fait partie du devoir de prévoyance de l’employeur. Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur doit notamment protéger et respecter la personnalité du travailleur, manifester les égards voulus pour sa santé et veiller au maintien de la moralité.

Sur cette base, l’employeur doit par conséquent tout entreprendre pour désamorcer et résoudre une situation conflictuelle. S’il ne l’a pas fait et si par la suite un collaborateur est licencié, un tribunal pourrait juger le congé comme abusif.

Selon l’ATF 4A_384/2014 du 12.11.2014, cons. 4.2.2., les mesures ci-dessous sont considérées comme appropriées à cet effet ; leur volume et leur intensité doivent être examinés de cas en cas dans le cadre d’une appréciation générale des circonstances :

  • Procéder à des entretiens individuels et de groupe avec les parties impliquées dans le conflit. 
  • Etablir des instructions de comportement concrètes.
  • Faire appel à un organe de confiance ou à une entreprise de conseil externe dans le but d’un coaching d’équipe.
  • Présenter des propositions en vue de résoudre définitivement le conflit.
  • Interrogations, discussions, réunions en équipe.
  • Appel à des coaches et à des médiateurs.
  • Réorganisation du déroulement du travail.
  • Fixer des objectifs.
  • Avertissements et transferts internes.

Conclusion

Du côté du SECO, il est par conséquent aussi recommandé, comme mesure de prévention la plus importante, que la direction ait une position claire en ce qui concerne la protection contre des violations de l’intégrité personnelle. En résumé, il faut veiller tout particulièrement aux points suivants :

  • Comportement respectueux dans l’entreprise.
  • Organisation du travail et culture de direction permettant une collaboration constructive. 
  • Appréciation de la valeur des collaborateurs.
  • Organe de recours en cas d’incidents.

Pour toute question, Madame Barbara Zimmermann-Gerster, cheffe de secteur, Politique patronale, se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem (044 384 42 10 ou b.zimmermannnoSpam@swissmem.ch).  

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