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Temps de travail 4.0

Travail 4.0 - la numérisation modifie le monde du travail - des structures et des processus plus flexibles sont demandés. En plus de la mobilité, des temps de travail flexibles sont toujours plus demandés. Les employés aimeraient concevoir leur temps de travail de façon à ce qu’il soit compatible avec leur vie privée. La durée de travail maximale et les temps de travail selon le contrat de travail ou la convention collective de travail définissent le cadre. Au sein de ce cadre, il existe diverses possibilités de concevoir les temps de travail, par ex. au moyen de l’horaire de travail mobile.

Le temps de travail annuel permet à l’employeur de réagir aux fluctuations des commandes saisonnières ou imprévues. Le temps de travail est augmenté ou réduit pour une certaine durée et compensé au cours d’une phase ultérieure. Il ne faut toutefois pas confondre le temps de travail annuel avec l’horaire de travail mobile.

Un modèle d’horaire de travail mobile permet à l’employé de définir entièrement son temps de travail ou pour une certaine période de la journée (hors du temps fixe) - bien entendu toujours en tenant compte des intérêts de l'entreprise. L'employé est lui-même responsable du fait que le temps de travail hebdomadaire soit atteint, mais pas dépassé de manière excessive (souveraineté en matière du temps de travail). L’horaire de travail mobile n’a pas d’influence sur le salaire, vu que le moment de la fourniture du travail peut diverger, mais pas son volume.

Les modèles d’horaire de travail mobile devraient être définis dans le cadre d’un règlement. Il n'existe pas de réglementation légale explicite de l’horaire de travail mobile, tout comme l’employé n’y a pas forcément droit.

Si l'employé est licencié, il est de sa responsabilité de réduire le solde positif des heures de travail mobile ou de rattraper les heures manquantes durant le délai ordinaire de résiliation. Si ce n'est pas possible, le surplus d’heures est perdu ou les heures manquantes sont déduites du salaire. Ce point n'est pas valable en cas de licenciement immédiat justifié étant donné que l’employé n'a pas la possibilité de réduire son solde des heures ou de les rattraper (ATF 4A 395/2015). Afin que les heures positives ou négatives ne s’accumulent pas, il est recommandé à l'employeur de fixer une fourchette ainsi que les modalités d’enregistrement des heures pour l’horaire de travail mobile.

Si l'employé est libéré de l’obligation de travailler après résiliation du contrat, selon les circonstances, il lui sera impossible de rattraper les heures manquantes (comme en cas de licenciement immédiat). On peut toutefois attendre de l’employé qu’il diminue son surplus d’heures durant le temps qui lui reste à travailler. Selon le Tribunal fédéral, c’est possible pour autant que la libération de l’obligation de travailler ne soit pas déjà utilisée complètement pour diminuer le solde des vacances et des heures supplémentaires (ATF 123 III 469). Une telle réglementation peut également être fixée dans un règlement sur l’horaire de travail mobile (compensation du solde d’heures positif par la libération de l’obligation de venir travailler).

A la différence des heures supplémentaires, les heures de l’horaire de travail mobile ne se basent pas sur une nécessité de l'entreprise ou sur un ordre, mais sont effectuées au bon vouloir de l'employé. La charge de la preuve des heures supplémentaires est du ressort de l’employé (ATF 4A 227/2016).

Pour toute autre question, les entreprises membres de Swissmem peuvent s’adresser à Madame Zora Amacher, cheffe de secteur, Politique patronale (044 384 42 23 ou z.amachernoSpam@swissmem.ch).

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