Si des incidents se produisent au sein de l’entreprise tels que des conflits physiques, des vols ou du harcèlement moral et que les faits ne sont pas clairs ou reposent sur des suppositions, l’employeur se retrouve rapidement dans le rôle peu enviable d’autorité d’enquête interne. Un arrêt récent du Tribunal fédéral a quelque peu assoupli les exigences actuelles pour le processus d’enquête interne.
Dans le cas jugé du 19 janvier 2024 (ATF 4A_368/2023), un employé a été accusé de harcèlement sexuel - ce qui constitue sans aucun doute une accusation grave. Conformément à ses directives et fiches d’information internes, l’employeur a examiné les faits. L’enquête interne a été menée par une équipe interne indépendante et le rapport final a été présenté à l’organe disciplinaire interne. L’employeur a conclu que les soupçons étaient fondés et qu’il n’était pas raisonnable de continuer à employer le travailleur, ce pourquoi il a résilié en bonne et due forme le contrat de travail. L’employé quant à lui a estimé que le licenciement était abusif en raison de la manière dont il a été prononcé. Il a notamment reproché à l’employeur de ne pas lui avoir communiqué au préalable l’objet du premier entretien et de ne pas l’avoir suffisamment informé des faits reprochés. En outre, il aurait eu le droit d’être accompagné d’une personne de confiance en vertu d’un règlement interne et n’a pas été informé de ce droit. Il n’a donc pas pu se défendre efficacement et le principe du droit d’être entendu a ainsi été violé.
Le Tribunal fédéral a constaté que l’enquête interne menée par un employeur privé n’est pas comparable à une enquête pénale de l’État. Les exigences strictes et les garanties procédurales prévues par la procédure pénale n’ont pas d’effet direct sur les relations de travail de droit privé. Il en a donc conclu que l’enquête interne menée par l’employeur n’était pas contestable. L’employeur a pu démontrer que l’employé avait été informé suffisamment en détail des reproches, qu’il avait eu l’occasion de lire et de corriger les procès-verbaux par la suite et qu’il avait même pu prendre position par écrit. Contrairement à une procédure pénale, il n’existe pas, selon le Tribunal fédéral, d’obligation pour l’employeur d’informer l’employé avant un entretien de quoi il s’agit. De même, l’absence d’une personne de confiance lors du premier entretien avec l’employé - même si les directives internes l’indiquent – n’est en soi pas un manquement suffisamment grave pour qu’un licenciement soit abusif.
Selon le Tribunal fédéral, l’employeur a pu fournir la preuve que le licenciement ordinaire n’a pas été prononcé à la légère ni sans motifs raisonnables et qu’il n’était donc pas abusif.
Nous saluons cette décision, d’autant plus qu’elle simplifie la tâche déjà très exigeante et les exigences complexes d’une enquête interne à l’entreprise par l’employeur.
Zora Bosshart, cheffe de secteur, division Politique patronale (044 384 42 23 ou z.bosshartnoSpam@swissmem.ch), renseigne volontiers les membres de Swissmem.