Article 82 al.1 LAA : «l’employeur est tenu de prendre, pour prévenir les accidents et maladies professionnels, toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions données».
L’article 6 al.2bis LTr précise que «l’employeur veille également à ce que le travailleur ne soit pas obligé de consommer des boissons alcooliques ou d’autres substances psychotropes dans l’exercice de son activité professionnelle».
L’article 35 OLT 3 énonce : «l’employeur peut limiter ou interdire la consommation de boissons alcoolisées»
De plus, l’article 328 CO dispose, en son alinéa 2, que l’employeur « prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience… »
En conséquence, l’employeur dispose de moyens juridiques pour interdire / limiter la consommation d’alcool au travail.
Quid du cas du collaborateur qui vient au travail en ayant déjà consommé de l’alcool ou qui en consomme à l’extérieur durant la pause de midi ?
La consommation devrait également être restreinte / interdite avant le début du travail ou durant les pauses à l’extérieur de l’entreprise, il est donc recommandé de le spécifier dans le règlement d’entreprise qui fera partie intégrante du contrat de travail.
Peut-on renvoyer un collaborateur chez lui au motif qu’il a manifestement l’air en état d’ébriété ?
Il ne faut pas ici perdre de vue que l’employeur est responsable de la sécurité de ses collaborateurs. Il faudra donc agir en vue de protéger le collaborateur mais également ses collègues.
Dès lors que le collaborateur semble dans l’incapacité d’assumer son travail, une solution consiste dans un premier temps (si cela est prévu dans le règlement d’entreprise) à consulter le médecin conseil de l’entreprise, lequel pourra éventuellement infirmer ou confirmer les suppositions.
Une autre solution consiste à faire travailler le collaborateur sur un autre poste ou de lui attribuer une mission non dangereuse pour lui et les autres.
Enfin l’ultime solution consiste à renvoyer le collaborateur chez lui. Se posera alors la question du paiement du salaire. Il semble possible de ne pas payer le collaborateur dès lors que son comportement fautif l’empêche d’offrir ses services. Cependant la probabilité que le collaborateur se rende chez le médecin et adresse un certificat est élevée et dans ce cas en cas d’arrêt-maladie, il conviendra de payer le collaborateur.
Peut-on demander à un collaborateur, que l’on soupçonne d’être sous l’emprise de l’alcool, de souffler dans un éthylomètre ?
La réponse se heurte naturellement à la protection des données, laquelle est un aspect spécifique de la protection de la personnalité. La loi applicable en la matière est celle du 19.06.1922, qu’il faut dans ce cas combiner avec l’article 328 b CO, selon lequel l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail.
Dès lors afin de faire pratiquer un test par un collaborateur, il faudrait impérativement avoir prévu cette possibilité dans le règlement d’entreprise qu’il faudra faire signer au collaborateur avant son entrée en service. Il faudrait de plus attirer spécifiquement son attention sur cette possibilité.
Le préposé fédéral à la protection des données estime que des tests pratiqués systématiquement sur toute une catégorie d’employés sont disproportionnés.
Par ailleurs, la confidentialité du résultat de ces tests doit être strictement respectée, l’employeur n’a pas à en connaître le résultat. Tenu de respecter le secret médical, seul le médecin du travail, le médecin conseil…peut livrer un résultat et uniquement en ce sens : apte ou inapte à poursuivre son travail sans autre détail.
Peut-on licencier un collaborateur en raison de son alcoolisme ?
Il faut être prudent dans la motivation du licenciement, en effet, l’article 336 CO énonce : « le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie : pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’exercice ».
Sont protégés les aspects liés à la personnalité du cocontractant, tels que le sexe, l’état civil, la nationalité, l’âge, la race, l’orientation sexuelle, la maladie… de sorte que l’alcoolisme ne peut en soi constituer un motif de licenciement. Il n’est donc pas envisageable de licencier le collaborateur au simple motif « qu’il consomme de l’alcool »; « qu’il rencontre des difficultés avec l’alcool »; « qu’il est alcoolique »…
En revanche, le caractère abusif tombe lorsque l’employeur à l’origine de la résiliation peut valablement se prévaloir d’un motif justificatif, c'est-à-dire lorsque le motif invoqué présente un lien avec le rapport de travail ou porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Ainsi, il est envisageable de licencier un collaborateur au motif que les conséquences de la consommation de l’alcool ont une influence négative sur son travail.
Pour tout renseignement complémentaire, Madame Kareen Vaisbrot avocate - chef de secteur (k.vaisbrotnoSpam@swissmem.ch 044 384 42 07) se tient volontiers à votre disposition.