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Harcèlement sexuel à la place de travail – « To Do’s » pour les employeurs

Dans des cas de harcèlement sexuel, les employeurs peuvent être tenus à une indemnisation selon la loi sur l’égalité. – Que peuvent faire les employeurs pour éviter de telles revendications ?

Différencier entre mobbing et harcèlement sexuel

Harcèlement, mobbing, mauvais climat de travail – beaucoup d’employeurs et de travailleurs le redoutent. Il s’agit en l’occurrence, surtout dans des cas de mobbing, de processus rampants, dont les effets sur la victime ne se font sentir en règle générale qu’après un certain temps sous forme d’un comportement social modifié ou d’une mauvaise prestation de travail. C’est ainsi que le mobbing est aussi décrit par le Tribunal fédéral comme un « comportement systématique hostile, pendant une longue durée, par lequel une personne vise à être isolée, exclue, voire éloignée de sa place de travail. » (ATF 8C_107/2018).

Il en va autrement dans des cas de harcèlement sexuel. Tout comportement importun de caractère sexuel est considéré comme harcèlement sexuel selon l’art. 4 LEg (loi sur l’égalité entre femmes et hommes) dès qu’il porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail. Un incident isolé suffit ainsi pour qu’il puisse être considéré comme harcèlement sexuel. Est déterminant pour l’estimation, outre les circonstances comme l’environnement du travail, la culture de l’entreprise, la formation, la position, l’âge, etc., surtout le ressenti subjectif de la victime et non l’intention originelle de l’auteur.

Des demandes d’indemnisation peuvent aussi concerner les employeurs

Selon l’art. 328 CO, l’employeur est explicitement tenu de veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement (prévention) et de protéger d’éventuelles victimes d’autres désavantages (protection active).

Selon la loi sur l’égalité, les tribunaux peuvent accorder aux victimes de harcèlement sexuel, outre une indemnité et une réparation morale, des dommages-intérêts jusqu’à 6 mois de salaire par l’employeur à moins que celui-ci « ne prouve qu’il a pris les mesuresque l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. » (art. 5 al. 3 LEg). Contrairement au mobbing, l’employeur dispose ainsi d’une preuve dite libératoire. Il faut particulièrement veiller au fait que les harcèlements ne proviennent pas seulement des employés, mais fréquemment aussi de clients ou de fournisseurs et qu’ici aussi il y a une obligation de prévention correspondante.

Quelles meures les employeurs devraient-ils alors prendre à titre préventif ?

Il est ainsi recommandé aux employeurs d’aborder activement la thématique du harcèlement sexuel (de même par ailleurs aussi de la discrimination en général et du mobbing) à la place de travail et de l’inclure dans leurs règlements ou instructions. Il faudrait au moins fixer ce qui suit :

  • Principes (politique de la tolérance zéro de l’entreprise vis-à-vis du harcèlement sexuel, de la discrimination et du mobbing à la place de travail)
  • Définition des faits et du comportement inacceptable (qu’entend-on en principe par harcèlement sexuel, mobbing et discrimination ?)
  • Responsabilités (collaborateurs, supérieurs, direction, division du personnel)
  • Interlocuteurs (interlocuteurs internes ou externes, garantie de la confidentialité)
  • Déroulement de la procédure à l’interne, devoir de documentation, processus d’annonce interne
  • Conséquences possibles (coaching, monitoring approprié, déplacement, avertissement, licenciement ordinaire ou immédiat)

Il faudrait aussi faire particulièrement attention aux « manifestations à risque » telles que fêtes de Noël ou excursions d’entreprise ; ici aussi les concepts de prévention sont tout à fait judicieux.

Le Seco a publié à ce sujet sur son site Internet des brochures utiles :

Zora Bosshart, cheffe de secteur, Division Politique patronale (044 384 42 23 ou z.bosshartnoSpam@swissmem.ch), renseigne volontiers les membres de Swissmem.

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Dernière mise à jour: 23.05.2022