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Classification juridique d’un contrat de stagiaire et conclusions pour la période d’essai et la grossesse

En 2019, le Tribunal fédéral s’est prononcé sur un cas où il était question de savoir si une période d’essai peut être fixée dans un contrat de travail si celui-ci a été conclu au terme d’un « contrat de stagiaire » convenu oralement et si le licenciement prononcé pendant la période d’essai était légal.

L’employeur a occupé la collaboratrice pendant une période de quatre mois en tant que « stagiaire » sans avoir conclu de contrat de travail. Le salaire a été versé en espèces. Par la suite, la collaboratrice a continué son activité habituelle avec un contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat stipulait une période d’essai de trois mois. Au cours du premier mois de l’engagement à titre définitif, la collaboratrice a informé l’employeur qu’elle était enceinte de quatre mois. L’employeur a mis fin aux rapports de travail le même jour, en respectant le délai de préavis de sept jours, applicable pendant la période d’essai. La collaboratrice a estimé que le licenciement n’était pas légal en raison de sa grossesse.

L’employeur a déclaré en vain devant le Tribunal fédéral qu’au cours des quatre premiers mois, aucun contrat de travail n’a été conclu entre les parties et que la collaboratrice était engagée au moyen d’un contrat de stagiaire. Le Tribunal fédéral a estimé que fondamentalement la désignation d’un contrat ne peut être le seul critère de qualification de rapports de travail du point de vue juridique. Dans le cas présent, le Tribunal fédéral a décidé que le « contrat de stagiaire » remplissait tous les critères des rapports de travail et que par conséquent les conditions d’un contrat de travail au sens de l’art. 319 CO étaient déjà réunies dès le début des rapports de travail. En ce qui concerne la période d’essai, cela signifie que cette dernière a débuté dès l’entrée en vigueur du contrat de stagiaire et n’était donc plus en cours au moment du licenciement. Par conséquent, la collaboratrice pouvait donc déjà à ce moment-là invoquer la protection contre le licenciement en cas de grossesse. De ce fait, l’annulation des rapports de travail était illicite.

Selon le Tribunal fédéral, la collaboratrice n’a pas agi de manière abusive en ne révélant pas sa grossesse à l’employeur pendant la période d’essai et au début du contrat de travail à durée indéterminée. Sauf dans certaines circonstances, liées notamment à la bonne exécution de la fonction ou de l’activité contractuelle, une collaboratrice n’est pas obligée de révéler sa grossesse à un futur employeur avant la conclusion d’un contrat ou pendant la période d’essai. Le Tribunal fédéral a ainsi confirmé sa pratique actuelle.

Conclusion

En tant qu’employeur, il est important de noter qu’au terme d’un contrat de travail précédant (p.ex. contrat d’apprentissage, contrat de stagiaire, contrat à durée déterminée), une période d’essai n’est autorisée qu’exceptionnellement : par exemple, si la collaboratrice assume une fonction complètement différente et que l’employeur avance une raison justifiable de devoir connaître les compétences de la collaboratrice pour cette tâche. De manière générale, l’employeur n’est pas autorisé à demander à la collaboratrice si elle est enceinte.

Il existe cependant des exceptions. Si la femme enceinte doit exercer des activités physiques ou dangereuses (p.ex., la manipulation de substances toxiques) dans le cadre de sa fonction, le fait de savoir si elle est enceinte est légal. L’employeur peut également poser cette question si le travail demandé ne peut pas être effectué pendant la grossesse.

Claudio Haufgartner, chef de secteur, Politique patronale (c.haufgartnernoSpam@swissmem.ch) répond volontiers à vos questions.

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Dernière mise à jour: 05.05.2020, Claudio, Haufgartner, Ressortleiter Arbeitgeberpolitik