I. Allgemein
Schutzobjekt des Konkurrenzverbotes ist der lautere und faire Wettbewerb. Das Konkurrenzverbot hat den Zweck, dass der aus dem Unternehmen ausscheidende Arbeitnehmer nicht unternehmensinterne, geheimhaltungswürdige Tatsachen zu seinen Gunsten oder zu Gunsten eines neuen Arbeitgebers verwertet und damit den ehemaligen Arbeitgeber wirtschaftlich schädigt. Dabei stellt sich neben der Durchsetzbarkeit – auf welche vorliegend nicht näher eingegangen wird – die Frage der Gültigkeit eines vereinbarten Konkurrenzverbots. Denn ein Unternehmen, welches einem ehemaligen Arbeitnehmer eine konkurrenzierende Tätigkeit verbieten und eine Konventionalstrafe einfordern will, muss den Nachweis erbringen, dass der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse hatte und die Verwendung dieser Kenntnisse dem Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (vgl. zum Ganzen: Streiff/von Känel, Arbeitsvertrag, N 8 ff. zu Art. 340 OR). Zwischen den geheimhaltungswürdigen Informationen und einem drohenden Schaden muss ein Kausalzusammenhang bestehen.
II. Rechtsprechung
In Bezug auf die Kundenkenntnisse schliesst das Bundesgericht ein Konkurrenzverbot per se aus, wenn die Kunden dem Arbeitnehmer nicht wegen der beim Arbeitgeber erworbenen Kenntnisse, sondern wegen dessen besonderen persönlichen Fähigkeiten folgen. In einer solchen Konstellation führen nicht die Kundenkenntnisse, sondern die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers zu einem Schaden, wodurch es am notwendigen Kausalzusammenhang mangelt.
In einem kürzlich ergangenen Urteil (BGE 138 III 67) hat das Bundesgericht seine Rechtsprechung präzisiert. Im genannten Entscheid ging es um eine Gesellschaft mit Sitz in Genf, welche im Bereich Coaching von Führungskräften, u.a. im Personalbereich, tätig ist. In den jeweiligen Arbeitsverträgen der Coaches wurde ein örtliches Konkurrenzverbot für die Romandie festgehalten und eine Konventionalstrafe in der Höhe des letzten Jahressalärs vereinbart. Per 31. Januar 2008 haben zwei Coaches das Arbeitsverhältnis gekündigt. Im April 2008 wurden sie Teilhaber einer neu gegründeten Gesellschaft, in welcher ebenfalls das Coaching von Führungskräften angeboten wurde. Daraufhin machte die Genfer Gesellschaft u.a. die Verletzung des Konkurrenzverbotes und die vereinbarte Konventionalstrafe geltend.
Das Bundesgericht hielt in seinem Entscheid zusammenfassend fest, dass die Kunden den Coaches aufgrund ihrer persönlichen Eigenschaften (u.a. besondere Vortragsqualitäten) und nicht aufgrund der Verwertung von geheimhaltungswürdigen Information gefolgt seien. Angesichts eines Beweisergebnisses stellte sich heraus, dass für 70 % der Kunden das massgebende Kriterium für die Auswahl des Coaches seine Persönlichkeit ist. Daher fehlte es am vorausgesetzten Kausalzusammenhang zwischen dem Einblick in die Kundenliste und der Möglichkeit eines Schadens. Ferner führte das Bundesgericht aus, dass die alleinige Kenntnis der Kundenliste noch keinen Schaden bewirkt habe.
III. Fazit
Ein Konkurrenzverbot kann für ein Unternehmen von grossem Nutzen sein. Es verhindert die unlautere Verwertung betrieblicher Geheimnisse, vor allem während der ersten Zeit nach der Kündigung. Es ist jedoch daran zu denken, dass die Gültigkeit eines Konkurrenzverbotes an sehr viele, nicht immer genau umschriebene Voraussetzungen gebunden ist. Dies führt dazu, dass die Gerichte bei der Beurteilung des Konkurrenzverbotes einen enormen Ermessenspielraum haben. Daher ist es besonders wichtig, das vertraglich festgelegte Konkurrenzverbot auf den jeweiligen Einzelfall abzustimmen. Weiter ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die persönlichen Fähigkeiten und die während des Arbeitsverhältnisses erwirtschaftete Berufs- und Branchenerfahrung gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht an ein Konkurrenzverbot gebunden werden können.
Für Fragen steht Ihnen Herr Andrea Mischa Trüssel, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 26, a.truesselnoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verfügung.