Art. 334 Abs. 1 des Obligationenrechts (OR) schreibt vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Dabei kann ein befristeter Arbeitsvertrag entweder auf einen bestimmten Zeitpunkt begrenzt («bis am 30. Juni») oder für eine bestimmte Dauer abgeschlossen sein («für drei Monate»). Möglich ist auch, die Befristung auf ein Ereignis festzusetzen («während der Skisaison», «für die Ernte» oder «zur Betreuung eines Messestandes»).
Mindestinhalt eines befristeten Arbeitsvertrags und Probezeit
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann schriftlich, mündlich oder durch stillschweigende Vereinbarung abgeschlossen werden. Wichtig ist, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht vom Willen einer einzelnen Vertragspartei abhängen darf und dass sie klar objektiv bestimmbar ist (BGE vom 16.08.2001, JAR 2002, S.146). Keine gültige Befristung wäre etwa die Klausel, dass das Arbeitsverhältnis endet, sobald keine Arbeit mehr vorhanden ist. In einem solche Fall ist das Ende für die Parteien nicht genügend vorhersehbar (BGE in Pra 2001 Nr.31). Ebenso wurde die Zulässigkeit einer Befristung, welche die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei der vollständigen Tilgung eines Darlehens vorsah, verneint. Dies, weil die Rückführung der Schuld in der Hand einer einzigen Partei lag (Entscheide AGer ZH 2002 Nr. 12). Ferner liegt kein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn dieser für eine bestimmte Minimaldauer abgeschlossen wurde, aber erst nach deren Ablauf aufgelöst werden kann (BGE 4C. 397/2004, E. 2.1).
Das Gesetz sieht für den befristeten Arbeitsvertrag keine Probezeit vor. Eine solche kann jedoch durch ausdrückliche Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien festgelegt werden. Erfolgt eine solche Vereinbarung, beträgt die Probezeit wie bei unbefristeten Arbeitsverträgen maximal drei Monate. Die Kündigungsfrist beläuft sich während der Probezeit, soweit nichts anderes stipuliert wurde, auf sieben Tage.
Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags
Wie bereits erwähnt, enden befristete Arbeitsverträge automatisch. Ansonsten besteht, nebst einer ausdrücklichen Aufhebung durch Parteivereinbarung, nur die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund gemäss Art. 337 OR (OGer BL in JAR 1990, S. 225). Dabei ist zu beachten, dass die Anforderungen an die Rechtmässigkeit einer fristlosen Kündigung bei noch lange dauernden befristeten Verträgen herabgesetzt werden, da in diesem Fall die Zumutbarkeit der Fortführung des Vertrages ebenfalls herabgesetzt wird (BGE 117 II 560 E. 3b).
Die Parteien haben zudem die Möglichkeit, für einen befristeten Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigungsfrist zu vereinbaren. In diesem Fall besteht für beide Parteien die Möglichkeit, unter Einhaltung der festgelegten Frist den Vertrag aufzulösen. Das Arbeitsverhältnis endet jedoch in jedem Fall spätestens mit Ablauf der festgelegten Frist und ohne die Notwendigkeit einer Kündigung.
Sperrfristen und Lohnfortzahlung
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten die in Art. 336c Abs. 1 OR enthaltenen Sperrfristen nicht. Haben jedoch die Parteien im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags eine ordentliche Kündigungsfrist vereinbart, spielt bei Beanspruchung dieser Kündigungsfrist der sachliche und zeitliche Kündigungsschutz. Der Vertrag endet jedoch spätestens mit dem Ende der vereinbarten Befristung.
Gemäss Art. 324a OR besteht eine Pflicht zur Lohnfortzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis über drei Monate dauert oder für länger als drei Monaten eingegangen wurde. Für Firmen, die den Gesamtarbeitsvertrag der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (GAV MEM) anwenden, gilt bei befristeten Arbeitsverträgen über drei Monate ab dem ersten Tag eine Lohnfortzahlungspflicht bei unverschuldeten Absenzen aufgrund von Krankheit oder Unfall (Art. 18.1 GAV MEM).
Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Befristung
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nach Ablauf stillschweigend fortgesetzt, sieht Art. 334 Abs. 2 OR vor, dass sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umwandelt. Diese Vermutung kann durch Vereinbarung zwischen den Parteien nur abgeändert werden, wenn dadurch nicht rechtsmissbräuchlich gesetzliche Schutzbestimmungen umgangen werden. Eine bloss minimale Überschreitung der Befristung (z.B. um eine Arbeit endgültig abzuschliessen) stellt noch keine Fortsetzung im Sinne von Art. 334 Abs. 2 OR dar.
Weiter hat bei Arbeitsverträgen, die während zehn Jahren unkündbar waren, gemäss Art. 334 Abs. 3 OR jede Vertragspartei die Möglichkeit, diesen Vertrag mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats zu künden. Diese Bestimmung ist zwingend.
Verbot von «Kettenverträgen»
In der Praxis kommt es vor, dass mehrere befristete Arbeitsverträge aneinandergereiht werden. Bei einer einmaligen Verlängerung stellen sich grundsätzlich keine Probleme. Werden hingegen mehrere Befristungen hintereinander vereinbart, um damit diejenigen zwingenden Gesetzesbestimmungen zu umgehen, die an die Dauer des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, so ist dies rechtsmissbräuchlich (BGE 117 II 290 E. 4c.). Es liegen dann sog. «Kettenverträge» vor, die in Rechtsprechung und Prxis wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis betrachtet werden. Im Entscheid BGE 2P. 26/2007 vom 28.06.2007 E. 3.6. hat jedoch das Bundesgericht entschieden, dass keine Rechtsmissbräuchlichkeit vorliegt, wenn für den Abschluss mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge ein sachlicher, objektiver Grund besteht und diese ungewöhnliche Vertragsgestaltung nicht bezweckt, die Bestimmungen zum Kündigungsschutz zu umgehen (z.B. Lehrkräfte bei Semester- oder Schuljahresanstellungen, saisonale Anstellungen im Wintersport oder Gelegenheitsarbeiter).
Swissmem-Mitgliedern erteilt Marcel Marioni, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 09 oder m.marioninoSpam@swissmem.ch) weitere Auskünfte.