Art. 321d Abs. 1 des Obligationenrechts (OR) regelt das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dabei kann dieser den Inhalt des Arbeitsvertrags hinsichtlich Verhalten des Mitarbeitenden im Betrieb sowie Ausführung der Arbeit einseitig konkretisieren. Das Weisungsrecht ist weiter direkter Ausfluss der Unterordnung des Arbeitnehmenden und führt dessen Arbeits- und Treuepflicht näher aus.
Umsetzung des Weisungsrechts und Arten von Weisungen
Bei der Umsetzung des Weisungsrechts des Arbeitgebers sind die Qualifikation der betroffenen Arbeitnehmenden sowie deren Verantwortungsbereich von Fall zu Fall zu berücksichtigen (OG ZH 29.04.1980, ZR 80 (1979) Nr. 12). Weiter kann der Arbeitgeber die einseitig erlassenen Weisungen jederzeit widerrufen oder abändern.
Weisungen des Arbeitgebers müssen in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung des Arbeitsvertrags stehen und können entweder in Form von Richtlinien für alle Mitarbeitenden (zum Beispiel als Handbücher oder Dienstanweisungen) oder aber im Einzelfall als individuelle Anordnungen erlassen werden. Weisungen werden zudem je nach konkretem Inhalt in Verhaltensanweisungen (Vorschriften zu Arbeitsbekleidung, Gesundheitsvorsorge, usw.), Fachanweisungen (wie soll die Arbeit ausgeführt werden) oder Leistungsanweisungen (Art, Organisation und Umfang der Arbeit) unterschieden. Dabei gehen besondere Weisungen für eine Einzelperson oder eine Personengruppe einer allgemeinen Anordnung vor. Ebenfalls haben Weisungen einer höheren Instanz Vorrang gegenüber Weisungen einer unteren Instanz.
Schranken des Weisungsrechts
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers muss grundsätzlich den sachlich gerechtfertigten Bedürfnissen des Betriebes entsprechen und kann nicht gegen zwingende gesetzliche und vertraglich vereinbarte Bestimmungen verstossen. Dabei sind insbesondere folgende Einschränkungen zu beachten:
- Der in Art. 328 OR festgehalte Schutz der Persönlichkeit des Mitarbeitenden. Darunter fällt auch der Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot jeglicher Diskriminierung aufgrund Geschlecht, Rasse, Religion, Behinderung, usw. Auch Weisungen, die unsinnig oder schikanös sind, gelten als persönlichkeitsverletzend und müssen grundsätzlich nicht befolgt werden (BGE 4C.240/2000 vom 2.2.2001 E. 3c/bb).
- Zwingende rechtliche Bestimmungen des öffentlichen sowie des Privatrechts. Unzulässig sind weiter sittenwidrige oder widerrechtliche Weisungen (als Beispiel eine Weisung, welche die Begehung einer Straftat vorsieht).
- Sofern Weisungen Regeln über das Verhalten des Arbeitnehmenden ausserhalb des Arbeitsplatzes aufstellen wollen, dürfen diese den Rahmen der in Art. 321a OR definierten Treuepflicht nicht sprengen.
- Der Erlass von Weisungen muss aufgrund eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers erfolgen. Ansonsten stellen sie einen Verstoss gegen den in Art. 2 ZGB festgehaltenen und in Art. 321d Abs. 2 OR widerholten Grundsatz von Treu und Glauben dar.
- Vertraglich vereinbarte Weisungen müssen den Grundsätzen des Arbeitsvertrags und insbesondere des vereinbarten Tätigkeitsbereichs entsprechen. Wer zum Beispiel laut Arbeitsvertrag für eine bestimmte Tätigkeit angestellt wurde, kann nicht gegen seinen Willen mit einer Weisung verpflichtet werden, einen anderen Beruf auszuüben.
Folgen bei Missachtung von Weisungen
Der Arbeitnehmende ist grundsätzlich verpflichtet, einer berechtigten Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten. Tut er dies nicht, kann der Arbeitgeber einen Verweis oder eine Verwarnung aussprechen. Weiter kann er für einen im Zusammenhang mit der fehlenden Befolgung der Weisung entstandenen Schaden vom Mitarbeitenden Schadenersatz fordern. Diesbezüglich bejahte das Zürcher Arbeitsgericht die Forderung eines Taxiunternehmers gegenüber einem Mitarbeitenden, der durch zu wenig Präsenzzeit einen geringeren Umsatz generiert hatte (ArG ZH: 07.10.1996, ZR 97 (1998) Nr. 58).
Eine direkte fristlose Kündigung ist nur in sehr schwerwiegenden oder widerholten Fällen möglich. In weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung auszusprechen.
Möglich bleibt auch im Falle der Missachtung der Weisung die Vereinbarung einer Geldstrafe als Konventionalstrafe. Eine solche muss jedoch zwingend im Arbeitsvertrag vereinbart, verhältnismässig und klar im Voraus bestimmt sein (BGE 119 II 162 E.2).