Dans la pratique se pose toujours la question de savoir, en cas de résiliation immédiate, s’il y a de justes motifs qui ne permettent pas d’exiger la continuation des rapports de travail. Des cas clairs sont plutôt rares dans la pratique. Suivant les faits, il est cependant tout à fait possible que, dans le cas d’une violation objectivement de moindre importance, le rapport de confiance soit tellement atteint qu’un licenciement immédiat soit justifié.
Le Tribunal fédéral s’est récemment prononcé dans deux cas où il s’agissait, d’un point de vue objectif, d’un dommage de peu d’importance et où il fallait répondre à la question de l’admissibilité de la résiliation immédiate.
Dans le premier cas, le Tribunal fédéral devait juger si la tentative de vol d’une bouteille de vin d’une valeur de 60 francs par un collaborateur de longue date justifiait un licenciement immédiat. Ce collaborateur avait déjà été averti par écrit quelques mois auparavant pour consommation d’alcool à la place de travail, arrivée en retard et tenue incorrecte. La première instance a estimé que dans ce cas la tentative de vol (faible valeur de la marchandise volée) n’était pas suffisante pour un licenciement immédiat, notamment parce qu’il s’agissait en l’occurrence d’un collaborateur de longue date et que l’avertissement préalable n’était pas en lien direct avec le vol (arrêt du 29 septembre 2015, 4A_228/2015).
Dans le deuxième cas, une collaboratrice a été licenciée avec effet immédiat pour avoir manipulé le système de saisie du temps de travail. Cette collaboratrice (1ère année de service) défendait le point de vue que le licenciement immédiat n’était pas justifié parce qu’il s’agissait seulement d’un petit nombre d’heures saisies et que le salaire supplémentaire qui en résultait n’était que minime (arrêt du 2 novembre 2015, 4A_395/2015). Dans les deux cas cependant, le Tribunal fédéral est arrivé à une conclusion différente de celle de l’instance inférieure en considérant que la résiliation immédiate était justifiée. Il n’a notamment pas pris en considération l’argument du dommage de faible importance. Il a estimé beaucoup plus grave la rupture de la confiance envers l’employeur. On peut donc considérer qu’il y a aussi une violation grave du devoir de fidélité même si le dommage qui en résulte est minime. Ce qui est déterminant, c’est de savoir si le rapport de confiance entre employeur et travailleur a été détruit par le comportement fautif du travailleur. On ne peut pas répondre avec certitude à la question de savoir dans quelle mesure les années de service ont été prises en considération.
Le Tribunal fédéral précise avec netteté dans ces deux arrêts que l’employeur peut admettre qu’il y a une grave rupture de la confiance et de la fidélité même dans les cas où le dommage final n’est que de peu d’importance. En pratique il faudrait, surtout lors de violations objectivement de peu d’importance et dans la mesure où cela est possible, adresser un avertissement écrit clair et précis. Il faudrait de plus signaler sans équivoque les conséquences en cas de récidive.
Si vous envisagez un licenciement immédiat ou avez des questions au sujet de la procédure, nous vous recommandons un conseil juridique préalable. La division Politique patronale se tient volontiers à votre disposition. Pour toute question Monsieur Claudio Haufgartner, chef de secteur Politique patronale (044 384 42 26 ou c.haufgartnernoSpam@swissmem.ch) est à votre service.