Artikel 82 Ab.1 UVG: «Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind».
Artikel 6 Ab.2bis ArG hält fest: «Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit keinen Alkohol oder andere berauschende Mittel konsumieren muss».
Artikel 35 ArGV 3 legt dar: «Der Arbeitgeber kann den Genuss alkoholischer Getränke einschränken oder verbieten».
Zudem ordnet Artikel 328 OR in Absatz 2 an, dass der Arbeitgeber «zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind.»
Demzufolge hat der Arbeitgeber die juristischen Möglichkeiten, den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz zu verbieten oder einzuschränken.
Was passiert mit einem Arbeitnehmer, der schon alkoholisiert zur Arbeit erscheint oder der während der Mittagspause ausserhalb des Betriebs Alkohol konsumiert?
Der Alkoholkonsum sollte auch schon vor Arbeitsbeginn oder auch während der Pausen ausserhalb des Betriebs verboten oder eingeschränkt werden. Es ist deswegen empfehlenswert, dies im Betriebsreglement, welche Bestandteil des Arbeitsvertrags sind, festzulegen.
Kann man einen Arbeitnehmer nach Hause schicken mit der Begründung er sei offenbar betrunken?
In dieser Situation darf nicht ausser Acht gelassen werden, dass der Arbeitgeber für die Sicherheit der Arbeitsnehmer verantwortlich ist. Demnach ist Handlungsbedarf angebracht, um den Arbeitgeber selber und seine Kollegen zu schützen.
Sobald der Verdacht auf Unfähigkeit der Ausübung der Arbeit besteht kann zum Beispiel in einem ersten Schritt (falls dies das Betriebsreglement vorsieht) der Vertrauensarzt des Unternehmens beigezogen werden. Dieser kann schliesslich den Verdacht entweder bestätigen oder nicht.
Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen oder ihm eine für ihn und andere Personen ungefährliche Aufgabe zu geben.
Die letzte Möglichkeit besteht darin, den Arbeitnehmer wieder nach Hause zu schicken. Dabei stellt sich die Frage der Lohnzahlung. Es ist zudem möglich, den Arbeitnehmer nicht zu entlöhnen sobald sein Verhalten seine Arbeitsleistung verunmöglicht. Jedoch ist die Wahrscheinlichkeit gross, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen Arzt aufsuchen und ein Arztzeugnis einreichen wird. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer als Krank geschrieben gilt und er Anspruch auf seinen Lohn hat.
Kann von einem Arbeitnehmer, in Verdacht angetrunken zu sein, verlangt werden in einen Alkoholtester zu blasen?
Da stellt sich unweigerlich die Frage nach dem Datenschutz, welcher ein wichtiger Aspekt des Persönlichkeitsschutzes darstellt. In diesem Fall ist das Gesetz vom 19.06.1992 massgeblich, das zusammen mit Artikel 328 b OR anzuwenden ist. Demnach kann der Arbeitgeber persönliche Daten nur dann verwenden, wenn diese sich auf die Arbeitsfähigkeit beziehen oder für die Erfüllung des Arbeitsvertrags notwendig sind.
Somit muss die mögliche Anwendung eines Alkoholtests am Arbeitnehmer unbedingt im Betriebsreglement vorgesehen sein, den der Arbeitnehmer vor Antritt seiner Arbeitsstelle, zu unterschreiben hat. Diese Möglichkeit sollte vermehrt in Betracht gezogen werden.
Der Datenschützer des Bundes ist der Meinung, dass systematisch durchgeführte Tests auf eine gesamte Kategorie von Arbeitnehmern übertrieben sind.
Zudem muss die Vertraulichkeit der Testresultate auf jeden Fall gewährleistet sein. Die Resultate werden dem Arbeitgeber nicht vermittelt. Gemäss dem Arztgeheimnisses, darf nur der Vertrauensarzt der Firma dieses Resultat auswerten und zwar: arbeitsfähig oder arbeitsunfähig, ohne weitere Details.
Kann man einen Arbeitnehmer aufgrund seines Alkoholproblems entlassen?
Die Begründung einer Kündigung muss vorsichtig formuliert sein. Artikel 336 OR hält fest: «Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb».
Die Persönlichkeitsaspekte des Vertragspartner sind geschützt, wie zum Beispiel Geschlecht, Zivilstand, Nationalität, Alter, Volkszugehörigkeit, sexuelle Neigung, Krankheit… was eine Kündigung wegen Alkoholismus nicht rechtfertigt. Es ist also nicht denkbar, einen Arbeitnehmer wegen «Alkoholkonsums», «weil er ein Alkoholproblem hat» oder «weil er Alkoholiker ist», zu entlassen.
Hingegen fällt die Missbrauchsklausel weg, wenn der Arbeitgeber als Grund der Kündigung ein glaubhaftes Motiv vorweisen kann, also wenn das vorgebrachte Motiv im Zusammenhang mit der Arbeit oder sich in einem wesentlichen Punkt schwerwiegend negativ auf die Arbeit im Betrieb auswirkt. Somit kann ein Arbeitnehmer entlassen werden, mit der Begründung, dass der Alkoholkonsum einen negativen Einfluss auf seine Arbeitsleistung hat.
Frau Kareen Vaisbrot, Avocate und Ressortleiterin, steht Ihnen für weitere Auskünfte gerne zur Verfügung (k.vaisbrotnoSpam@swissmem.ch, 044 384 42 07).