In der Praxis stellt sich in Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung immer wieder die Frage, ob ein wichtiger Grund gegeben ist, welcher die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Eindeutige Fälle sind in der Praxis eher selten. Je nach Sachverhalt ist es jedoch durchaus möglich, dass bei einem objektiv geringfügigen Verstoss das Vertrauensverhältnis auf Seiten des Arbeitgebers derart erschüttert ist, das eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.
Vor kurzem äusserte sich das Bundesgericht in 2 Fällen in denen es sich objektiv betrachtet um jeweils eine relativ geringe Schadenssumme gehandelt hat und die Frage der Zulässigkeit der fristlosen Kündigung zu beantworten war.
Im ersten Fall hatte das Bundesgericht zu beurteilen, ob der versuchte Diebstahl einer Weinflasche im Wert von CHF 60.- durch einen langjährigen Mitarbeiter gerechtfertigt sei. Der Mitarbeiter wurde bereits einige Monate zuvor wegen Alkoholkonsums am Arbeitsplatz und wegen Zuspätkommens und unkorrekter Kleidung schriftlich verwarnt. Die Vorinstanz wertete den versuchten Diebstahl in diesem Fall (geringer Wert der gestohlenen Ware) für eine fristlose Kündigung als nicht ausreichend, insbesondere weil es sich dabei um einen langjährigen Mitarbeiter gehandelt hat und die vorgängigen Verwarnungen nicht in direktem Zusammenhang mit dem Diebstahl gestanden haben(Urteil vom 29. September 2015, 4A_228/2015).
Im zweiten Fall wurde eine Mitarbeiterin fristlos entlassen, nachdem diese das Zeiterfassungssystem manipuliert hatte. Die Mitarbeiterin (1. Dienstjahr) stellte sich auf den Standpunkt, dass die fristlose Kündigung ungerechtfertigt war, weil es sich nur um eine geringe Anzahl zu viel erfasste Stunden gehandelt habe und der daraus resultierende Mehrlohn nur geringfügig gewesen sei (Urteil vom 2. November 2015, 4A_395/2015).
Das Bundesgericht kam in beiden Fällen jedoch zu einem anderen Schluss als die Vorinstanz und erachtete die fristlose Kündigung als gerechtfertigt. Es liess insbesondere den Hinweis auf geringfügigen Schaden nicht gelten. Viel schwerer gewichtete es den Treuebruch gegenüber dem Arbeitgeber. Daraus kann abgeleitet werden, dass ein schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht auch dann angenommen werden kann, wenn nur ein geringer Schaden entstanden ist. Ausschlaggebend ist, ob das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zerstört wurde. Nicht ganz eindeutig kann die Frage beantwortet werden, inwieweit das Dienstalter mit in die Erwägung miteinbezogen worden ist.
Das Bundesgericht macht mit diesen beiden Entscheiden deutlich, dass der Arbeitgeber einen schweren Vertrauens- respektive Treuebruch auch in jenen Fällen annehmen kann, wenn der Schaden schlussendlich nur gering ist.
In der Praxis sollte insbesondere bei objektiv geringfügigen Verstössen, sofern unter den gegebenen Umständen möglich, vorerst eine eindeutige, schriftliche Verwarnung auszusprechen. Zudem sollte unmissverständlich auf die Konsequenzen im Wiederholungsfall hingewiesen werden.
Sofern Sie eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen oder Fragen zum Vorgehen haben, empfehlen wir eine vorgängige rechtliche Beratung. Der Bereich Arbeitgeberpolitik steht Ihnen hierzu gerne zur Verfügung. Für weitere Fragen steht Ihnen Herr Claudio Haufgartner, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 26 oder c.haufgartnernoSpam@swissmem.ch) gerne zur Verfügung.