Immer wieder beschäftigen Streitigkeit betreffend eines sogennanten Bonus die Arbeitsgerichte. Eine Suche nach dem Begriff im Gesetz wird erfolglos bleiben und doch ist die rechtliche Qualifikation entscheidend. Ein Bonus kann nämlich sowohl als Lohnbestandteil, als auch als Gratifikation ausgestaltet sein. Während ein Lohnbestandteil vom Arbeitnehmer vor Gericht durchgesetzt werden kann, besteht auf eine Gratifikation grundsätzlich kein Rechtsanspruch.
Zur Abgrenzung, ob ein einklagbarer Lohnbestandteil oder eine freiwillige Gratifikation vorliegt, stellen die Gerichte weniger auf die Bezeichnung im Vertrag, als vielmehr auf den Parteiwillen und die konkreten Umstände ab. Dabei beurteilt das Bundesgericht bei «sehr hohen» Einkommen einen Bonus als Gratifikation, wenn sich der Arbeitgeber ein Ermessen vorbehalten hat. Allerdings hat es das Bundesgericht bis anhin vermieden festzulegen, wann ein «sehr hohes» Einkommen vorliegt. Dies hat es nun nachgeholt und in einem aktuellen Entscheid (Urteil 4A_653/2014 vom 11.08.2015) festgehalten, dass ein Einkommen als sehr hoch zu qualifizieren ist, wenn die Gesamtvergütung des Arbeitnehmers in einem Jahr gleich oder grösser als das Fünffache des Schweizer Medianlohns (Privatsektor) ist.
Zudem sei die Vergütung im Jahr der Auszahlung massgebend, auch wenn sich die Berechnungsbasis für den Bonus auf das Vorjahr beziehe. Der Medianlohn betrug im Jahr 2009 rund CHF 5‘900 pro Monat. Ein «sehr hohes» Einkommen lag demnach bei einem Jahressalär von CHF 354‘000 (CHF 5‘900 x 12 x 5) vor. Bei einer solch hohen Vergütung gelte ein vertraglich unverbindlicher Bonus immer als freiwillige Sonderleistung des Arbeitgebers und nicht mehr als durchsetzbarer Lohnbestandteil. Das Bundesgericht gewichtet bei dieser Einkommenshöhe die Vertragsfreiheit höher als die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers.
Konkret hatte das Bundesgericht den Fall eines ehemaligen «Managing Directors» einer Bank zu beurteilen. Die Arbeitgeberin vereinbarte mit dem Mitarbeiter ein Grundgehalt von CHF 300‘000 plus Cash- und Aktienbonus. So kam er im Jahr 2007 auf ein Salär von CHF 1,85 Millionen und im Jahr 2008 auf CHF 2,05 Millionen. Die Bank verwies jeweils bei jeder Bonusauszahlung auf den freiwilligen Charakter der Leistung. Zudem wurde im Januar 2009 für den Cash-Bonus eine pro rata Rückzahlungsverpflichtung vereinbart für den Fall einer Vertragsauflösung innert zweier Jahre.
Anfang 2009 erhielt der Bankangestellte einen Cash-Bonus von rund CHF 848‘000. Kurze Zeit später kündigte der Mitarbeiter auf Ende Juni 2009, worauf die Bank drei Viertel des Bonus von seinem Bankkonto abzog. Insgesamt erhielt der ehemalige Direktor für das halbe Jahr eine Entschädigung von CHF 362‘000 (Grundgehalt und Cash-Bonus). Gegen den Abzug von seinem Bankkonto wehrte sich der Arbeitnehmer vor Gericht. Während die beiden unteren, kantonalen Instanzen ihm Recht gaben, unterlag er mit seiner Klage aus den vorgenannten Gründen vor Bundesgericht.
Das Urteil zeigt, wie hoch die Messlatte gelegt wurde, damit ein Bonus als freiwillige Leistung gelten könne. Entsprechend kann den Arbeitgebern nur empfohlen werden, bei der Formulierung der Bonusregelung die notwendige Sorgfalt walten zu lassen und bei jeder Bonusauszahlung auf den freiwilligen Charakter der Leistung zu verweisen. Für weitere Fragen steht Ihnen Herr Jan Krejci, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (j.krejcinoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verfügung.