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Eine K├╝ndigung richtig begr├╝nden

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Eine K├╝ndigung muss auf Verlangen schriftlich begr├╝ndet werden. Auf diese Punkte ist hinsichtlich Inhalt und Form einer K├╝ndigungsbegr├╝ndung zu achten.

Eine K├╝ndigung muss bekanntlich schriftlich begr├╝ndet werden, wenn die oder der Gek├╝ndigte dies verlangt. Inhalt und Form einer K├╝ndigungsbegr├╝ndung geben immer wieder zu Fragen Anlass. Folgende Merkpunkte m├Âgen daher der Klarheit dienen:

  • Eine schriftliche K├╝ndigungsbegr├╝ndung dient insbesondere dazu, dass die gek├╝ndigte Partei absch├Ątzen kann, ob sie die M├Âglichkeiten des K├╝ndigungsschutzes nutzen will.


  • Zwischen Mitarbeitergespr├Ąchen, Begr├╝ndung einer K├╝ndigung und Arbeitszeugnis muss ein roter Faden bestehen. Widerspr├╝che und andere Ungereimtheiten sind zu vermeiden.


  • Die schriftliche Begr├╝ndung kann schon im K├╝ndigungsschreiben enthalten sein, was arbeits├Âkonomisch unter Umst├Ąnden sinnvoll ist. Wird mit der schriftlichen Begr├╝ndung hingegen zugewartet, gewinnt man Zeit und kann diese f├╝r eine kluge Formulierung nutzen. Manchmal tr├Ągt eine gewisse zeitliche Distanz eben zur Versachlichung heikler Themen bei.


  • Weigert sich der K├╝ndigende, eine K├╝ndigung schriftlich zu begr├╝nden oder ist diese unrichtig oder unvollst├Ąndig, ist die K├╝ndigung gleichwohl g├╝ltig. Die k├╝ndigende Partei verletzt jedoch die Regeln des Arbeitsrechts, wobei sich die negativen Folgen in der Regel in Grenzen halten. Theoretisch k├Ânnen Haftungsfolgen ausgel├Âst werden, was den Gek├╝ndigten jedoch vor nicht unerhebliche Beweisschwierigkeiten stellen d├╝rfte. Von einer gewissen praktischen Relevanz ist hingegen, dass ein Gericht das Verhalten des K├╝ndigenden im Fall eines K├╝ndigungsprozesses zu dessen Ungunsten gewichten d├╝rfte. Eine den Erfordernissen nicht entsprechende K├╝ndigung wirkt wenig glaubw├╝rdig und kann den Eindruck erwecken, dass ein missbr├Ąuchliches K├╝ndigungsmotiv verborgen werden soll. Dies kann sich bei der Verteilung der Prozesskosten ung├╝nstig auswirken.


Bitte wenden Sie sich bei weiteren Fragen an den Bereich Arbeitgeberpolitik, 044 384 41 11.

Letzte Aktualisierung: 25.07.2012