Im Gegensatz zu befristeten Verträgen, die ohne Kündigung am vereinbarten Termin enden, erfolgt die Beendigung eines unbefristeten Vertrages entweder mittels Kündigung oder durch eine einvernehmliche Einigung mittels Austrittsvereinbarung zwischen den Parteien.

Der Kündigungstermin ist von der Kündigungsfrist zu unterscheiden. Durch den Kündigungstermin wird festgelegt, dass ein Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten, wiederkehrenden Zeitpunkt hin beendet werden kann. Das Gesetz sieht in Art. 335c Abs. 1 OR grundsätzlich das Ende eines Monats als Kündigungstermin vor. Im Einzelarbeitsvertrag oder in einem Betriebsreglement kann der Kündigungstermin beliebig festgelegt werden. Während der Probezeit und im Rahmen der Sonderfristen für den Personalverleih endet ein Arbeitsverhältnis hingegen mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.   

Gesetzliche Kündigungsfristen

Nach Ablauf der Probezeit bestehen folgende gesetzlichen Kündigungsfristen: Im 1. Dienstjahr ein Monat, vom 2. bis 9. Dienstjahr zwei Monate und nach dem vollendeten 9. Dienstjahr drei Monate. Abänderungen der Kündigungsfrist gegenüber dem Gesetz bedürfen der Schriftform oder müssen aus einem GAV oder NAV hervorgehen. Auch in einem Anstellungsreglement können abweichende Kündigungsfristen festgehalten sein. 

Beginn der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beginnt bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit nicht einfach mit der Zustellung der Kündigung zu laufen. Nach der bundesgerichtlichen Praxis ist sie vom nächstzulässigen Kündigungstermin rückwärts zu berechnen (siehe z.B. BGE 134 III 354 E.2). Beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise einen Monat und wird die Kündigung am 14. März zugestellt, so läuft die Kündigungsfrist vom 1. April bis zum 30. April. Diese Thematik wirkt sich insbesondere bei Arbeitsverhinderungen nach Zugang der Kündigung aus, d.h. konkret bei den Sperrfristen.

Zeitlicher Kündigungsschutz und Kündigung zur Unzeit

Inhalt des zeitlichen Kündigungsschutzes ist der Schutz vor einer Kündigung «zur Unzeit». Als Tatbestände für eine Kündigung zur Unzeit gelten in Art. 336c Abs. 1 lit. a-d OR:

1. Während der Arbeitnehmer schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, und, sofern die die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher.
2. Während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Der Kündigungsschutz besteht auch bei Unkenntnis des Arbeitnehmers über seinen Zustand (BGE 128 III 217).
3. Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin.
4. Während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.     

Sperrfrist

Alle oben aufgelisteten Tatbestände lösen eine Sperrfrist aus. Damit soll der gekündigten Partei ermöglicht werden, in den vollen Genuss der Kündigungsfrist zu gelangen, um sich neu orientieren zu können. Entsprechend löst jeder neue (gleich- oder verschiedenartige) Verhinderungsgrund grundsätzlich eine eigene Sperrfrist aus. Allerdings gilt dies nicht bei einem Rückfall bei Krankheit oder Unfall (BGE 120 II 124).

Wirkung der Sperrfrist

Nichtigkeit: Wenn die ordentliche Kündigung während der Sperrfrist ausgesprochen wird, ist diese gemäss Art. 336c Abs. 2 OR nichtig. Will die kündigende Partei an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses festhalten, so muss sie nach Ablauf der Sperrfrist erneut kündigen.  

Unterbrechung der Kündigungsfrist:Erfolgt die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist, erkrankt z.B. ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist oder hat er einen Unfall, so ruht die Kündigungsfrist während der unverschuldeten Abwesenheit. Die Kündigungsfrist wird nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Der Kündigungstermin wird folglich verschoben und das Arbeitsverhältnis entsprechend verlängert. Der Sperrfristenschutz gilt indes nur dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses kommt es grundsätzlich auch nur in denjenigen Fällen, wenn der Arbeitnehmer dies auch will. Verzichtet der Arbeitnehmer ausdrücklich darauf, dann endigt das Arbeitsverhältnis gemäss Kündigung.

Besonderheiten bei der Berechnung von Kündigungsfristen

Erstreckung auf den Kündigungstermin: Ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Kündigungstermin vereinbart wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächsten möglichen Kündigungstermin (Art. 336c Abs. 3 OR). Nach Ablauf der Kündigungsfrist und vor dem Kündigungstermin kann indes keine neue Sperrfrist mehr entstehen.

Wechsel der Sperrfrist: Fällt die Verhinderung an Arbeitsleistung auf zwei aufeinanderfolgende Dienstjahre, für die unterschiedliche Sperrfristen gelten, so ist die kürzere Sperrfrist relevant, sofern bei deren Anwendung die unterbrochene und wieder fortgesetzte Frist im alten Dienstjahr abgelaufen ist. Andernfalls gelangt die längere Sperrfrist zur Anwendung (s. BGE 133 III 352).

Rückrechnung: Beim zeitlichen Kündigungsschutz erfolgt die Berechnung des Beginns der Kündigungsfrist nicht mit dem Zugang der Kündigung. Vielmehr ist die Kündigungsfrist durch Rückrechnung vom Endtermin aus festzulegen. Dadurch soll der Arbeitnehmer am Ende des bisherigen Arbeitsverhältnisses ausreichend Zeit für die Stellensuche zur Verfügung haben (BGE 134 III 359).

Lohnzahlung

Im Kontext des zeitlichen Kündigungsschutzes ist die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnzahlung i.S. des Art. 324a OR gegeben. Allerdings muss der Arbeitnehmer nach der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit dem Arbeitgeber seine Dienste anbieten, selbst wenn er keine Kenntnis von der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses hat. Unterlässt er dies, verfällt sein Lohnanspruch für diese Zeit (Art. 82 OR: «Ohne Arbeit kein Lohn»).         

Für weitere Fragen von Mitgliedfirmen steht David Herren, Ressortleiter Arbeitgeberpolitik (d.herrennoSpam@swissmem.ch) zur Verfügung.