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Certificat de travail: un terrain flou entre bienveillance et vérité

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Interlocuteur  Noé Blancpain Noé Blancpain
Chef Communication et Public Affairs
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Les employés ont droit à un certificat de travail formulé avec bienveillance. En même temps, il faut s'en tenir à la vérité. Il n'est pas toujours facile de concilier ces exigences.

L’article 330a CO indique que „le travailleur peut demander en tout temps Ă  l’employeur un certificat portant sur la nature et la durĂ©e des rapports de travail, ainsi que sur la qualitĂ© de son travail et de sa conduite. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durĂ©e des rapports de travail Â».

La rĂ©daction du certificat de travail doit ĂŞtre faite avec bienveillance, rigueur et attention, afin de ne pas porter prĂ©judice Ă  l’employĂ©. De façon pragmatique, il doit comporter un certain nombre de points, tels que les Ă©lĂ©ments d’identification du collaborateur et de l’émetteur. Il comporte Ă©galement la nature et la durĂ©e des rapports de travail, la description prĂ©cise de la ou des fonctions du collaborateur (si ce dernier a Ă©voluĂ© au sein de l’entreprise), des Ă©lĂ©ments d’apprĂ©ciation sur la conduite et la performance de l’employĂ©, et enfin la date et le lieu de l’établissement de ce document qui doit ĂŞtre intitulĂ© « Certificat de Travail Â».

Partant du postulat qu’un «certificat de travail doit dĂ©crire les prestations et activitĂ©s du travailleur conformĂ©ment Ă  la vĂ©ritĂ©, de manière Ă  permettre Ă  un tiers de se faire une image fiable du travailleur Â» (R. Wyler B. Heinzer, Droit du travail, et TF 28 avril 2005), la question se pose de savoir ce qu’un employeur peut ou doit indiquer dans le certificat de l’employĂ© quand il n’est pas satisfait de la performance ou du comportement de l’employĂ©. Une rĂ©daction de certificat de travail conforme Ă  ce qui prĂ©cède impose de bien rĂ©flĂ©chir au degrĂ© de gravitĂ© de l’insatisfaction : a-t-elle Ă©tĂ© signifiĂ©e Ă  l’employĂ© ? En cours d’emploi, le collaborateur savait-il ce que pensait le management? Le manager et les RHs s’étaient-ils adressĂ©s Ă  lui ? Avaient-ils regardĂ© s’il fallait une formation ou un changement d’orientation ? Des discussions informelles et formelles avaient-elles eu lieu ? Les Ă©valuations de performance contiennent-elles des mentions de l’insatisfaction et de ces discussions ? Un (ou des) avertissement(s) a-t-il/ont-ils Ă©tĂ© communiquĂ©s, un plan de dĂ©veloppement organisĂ© ? Ces questions sont cruciales, d’autant plus si l’employĂ© est restĂ© dans la mĂŞme sociĂ©tĂ© plusieurs annĂ©es.

Le collaborateur a le droit de demander une rectification du certificat de travail en rĂ©clamant des modifications, reformulations, ajouts ou suppressions de texte. Si le conflit est escaladĂ© au tribunal, c’est Ă  l’employĂ© qu’incombe la responsabilitĂ© de prouver que le contenu du certificat ne correspond pas Ă  la rĂ©alitĂ© et doit ĂŞtre diffĂ©rent. Mais in fine, ce sera Ă  l’employeur de prouver la rĂ©alitĂ© des apprĂ©ciations pĂ©joratives – ou l’absence d’apprĂ©ciations. En cas d’insatisfaction plus consĂ©quente, les points nĂ©gatifs ne peuvent ĂŞtre indiquĂ©s que « pour autant que ces Ă©lĂ©ments soient pertinents et fondĂ©s Â» (TF 6 septembre 2010, ATF 136 III 510, 511 c. 4.1) et ne sont en gĂ©nĂ©ral mentionnĂ©s que de façon rarissime, quand « l’auteur du certificat (sait qu’il) engage sa responsabilitĂ© civile et pĂ©nale Ă  l’égard d’employeurs futurs auxquels le comportement du collaborateur occasionnerait un dommage Â» (art. 41 CO et 252 CP).

Un cas de jurisprudence rĂ©cent vient toutefois Ă©tayer cette pratique, dans un cas de vol (arrĂŞt 4A_228/2015 du 29.09.2015). Il a Ă©tĂ© reconnu que l’employeur pouvait lĂ©gitimement indiquer Ă  la fin du certificat de travail que la cause de fin de contrat Ă©tait liĂ©e Ă  « un comportement propre Ă  rompre la confiance qu’implique les rapports de travail Â».

Si vous vous posez des questions au sujet de la rédaction d’un certificat de travail, la division Politique patronale se tient volontiers à votre disposition. Pour toute question Madame Béatrice Martin-Flatin, cheffe de secteur Politique patronale (044 384 42 07 ou b.martin-flatinnoSpam@swissmem.ch) est à votre service.

Dernière mise à jour: 08.03.2016