Fotolia_88441568_XS.jpg

Arbeitszeugnis: Gratwanderung zwischen Wohlwollen und Wahrheit

Startseite Mediencorner Medienmitteilungen Arbeitszeugnis: Gratwanderung zwischen Wohlwollen und Wahrheit
Ansprechpartner  Noé Blancpain Noé Blancpain
Bereichsleiter Kommunikation und Public Affairs
+41 44 384 48 65 +41 44 384 48 65 n.blancpainnoSpam@swissmem.ch
Teilen

Angestellte haben das Recht auf ein wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis. Gleichzeitig soll es der Wahrheit entsprechen. Diese Anforderungen unter einen Hut zu bringen, ist nicht immer einfach.

Artikel 330a OR h√§lt fest, dass ¬ęder Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann, das sich √ľber die Art und Dauer des Arbeitsverh√§ltnisses sowie √ľber seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben √ľber die Art und Dauer des Arbeitsverh√§ltnisses zu beschr√§nken¬Ľ. Um den Arbeitnehmer nicht zu benachteiligen, muss das Zeugnis wohlwollend, wahrheitsgetreu und sorgf√§ltig formuliert sein. Zudem m√ľssen darin ein paar bestimmte Punkte aufgef√ľhrt sein, wie Informationen √ľber die Identit√§t des Arbeitnehmers und des Zeugnisausstellers. Es hat auch die Art und Dauer des Arbeitsverh√§ltnisses, die genaue Aufgabenbeschreibung des Arbeitnehmers, Angaben √ľber sein Verhalten und seine Leistung und schliesslich auch das Datum und den Ort der Zeugnisausgabe zu beinhalten. Das Dokument muss den Namen ¬ęArbeitszeugnis¬Ľ tragen.

Mit der Begr√ľndung dass ¬ęein Arbeitszeugnis die Leistungen und Aufgaben des Arbeitnehmers wahrheitsgetreu beschreiben muss, sodass eine Drittperson sich ein genaues Bild des Arbeitnehmers machen kann¬Ľ (R. Wyler B. Heinzer, Arbeitsrecht und BGer 28. April 2005), stellt sich die Frage was ein Arbeitgeber im Arbeitszeugnis f√ľr den Arbeitnehmer angeben darf oder muss, wenn er mit der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht zufrieden ist.

Demzufolge sollte vor dem Verfassen eines Arbeitszeugnisses der Grad der Unzufriedenheit gut √ľberlegt sein. Wurde diese dem Arbeitnehmer schon mitgeteilt? Wusste der Arbeitnehmer w√§hrend seiner Anstellung was die Direktion √ľber ihn dachte? Haben ihn der Direktor oder die Personalabteilung kontaktiert? Haben diese die M√∂glichkeit einer Weiterbildung oder einer Neuausrichtung abgekl√§rt? Haben informelle und formelle Gespr√§che stattgefunden? Wurden in Leistungsbewertungen die Unzufriedenheit und solche Gespr√§che erw√§hnt? Wurden eine (oder mehrere) Verwarnungen ausgesprochen und ein Massnahmenplan erstellt? Alle diese Fragen sind entscheidend, insbesondere wenn der Arbeitnehmer √ľber mehrere Jahre in der gleichen Firma gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Anpassung des Arbeitszeugnisses. Er kann √Ąnderungen, Neuformulierungen, Zus√§tze oder Textstreichungen verlangen. Wenn der Konflikt bis ans Gericht getragen wird, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass das Arbeitszeugnis nicht der Wahrheit entspricht. Schliesslich muss der Arbeitgeber allf√§llige negative Beurteilungen beweisen oder ganz fehlende Beurteilungen begr√ľnden k√∂nnen.

Im Fall einer schwerwiegenden Unzufriedenheit, d√ľrfen die negativen Punkte nur erw√§hnt werden ¬ęwenn diese stichhaltig und begr√ľndet sind¬Ľ (BGer 6. September 2010, BGE 136 III 510, 511 c. 4.1). In der Regel werden solche Punkte nur sehr selten erw√§hnt und erst wenn dem ¬ęVerfasser des Zeugnisses bewusst wird, dass er gegen√ľber zuk√ľnftigen Arbeitgebern seine zivil- und strafrechtliche Verantwortung wahrzunehmen hat, im Wissen dass das Verhalten des Arbeitnehmers auch zuk√ľnftig zu Schaden f√ľhren kann¬Ľ (Art. 41 OR und Art. 252 StGB).

K√ľrzlich hat das Bundesgericht diese Rechtsprechung  untermauert. In einem Fall von Diebstahl (BGE 4A_228/2015 vom 29.09.2015) wurde best√§tigt, dass der Arbeitgeber berechtigterweise am Ende des Zeugnisses angeben konnte, dass der Grund der Vertragsaufl√∂sung im Zusammenhang mit dem Diebstahl stehe, was dazu gef√ľhrt hat, dass ¬ędas f√ľr ein Arbeitsverh√§ltnis notwendige Vertrauensverh√§ltnis nicht mehr gegeben war¬Ľ (obenerw√§hnter BGE 4A_228/2015).

Falls Sie bei der Verfassung von Arbeitszeugnissen auf Unsicherheiten stossen sollten, z√∂gern Sie nicht sich mit dem Bereich Arbeitgeberpolitik in Verbindung zu setzen. F√ľr allf√§llige Fragen zu diesem Newsletter steht Ihnen Frau B√©atrice Martin-Flatin, Ressortleiterin Arbeitgeberpolitik, gerne zur Verf√ľgung (Tel. 044 384 42 07 oder b.martin-flatinnoSpam@swissmem.ch).

Letzte Aktualisierung: 08.03.2016