Page d’accueil Espace mĂ©dias CommuniquĂ©s de presse Qu’est-ce que le mobbing sur le lieu de travail ?
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Chef Communication et Public Affairs
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Selon les explications du SecrĂ©tariat d’Etat Ă  l’économie (SECO), le mobbing est une forme d’atteinte Ă  l’intĂ©gritĂ© de la personne.

Selon les explications du SecrĂ©tariat d’Etat Ă  l’économie (SECO), le mobbing est une forme d’atteinte Ă  l’intĂ©gritĂ© de la personne. Selon le SECO, l’on entend par mobbing sur le lieu de travail, « des actes dirigĂ©s par un individu Ă  l’encontre d’une personne en particulier dans le but de l’inciter Ă  abandonner son poste. Les actes de mobbing se manifestent sous cinq formes : 

  • Atteintes Ă  la possibilitĂ© de communiquer : on empĂȘche la personne de s’exprimer, elle est constamment interrompue, insultĂ©e, houspillĂ©e, privĂ©e d’information ;
  • Atteintes aux relations sociales : la personne est ignorĂ©e, exclue, isolĂ©e, ses collĂšgues ne parlent plus avec elle
  • Atteintes Ă  la rĂ©putation : la personne est ridiculisĂ©e, de fausses rumeurs sont propagĂ©es Ă  son sujet, elle est victime de moqueries, d’humiliations et de remarques insultantes
  • Atteintes Ă  la qualitĂ© de vie et Ă  la situation professionnelle : la personne se voit attribuer des tĂąches absurdes, inadaptĂ©es ou humiliantes, subit des critiques gratuites, est privĂ©e des tĂąches importantes
  • Atteintes Ă  la santĂ© : la personne est menacĂ©e de violences physiques, est victime de voies de fait ou de harcĂšlement sexuel »

Il est important en l’occurrence de considĂ©rer la situation sur un certain laps de temps pour pouvoir dĂ©cider si l’on est vraiment en prĂ©sence d’un cas de mobbing ou non. D’une maniĂšre gĂ©nĂ©rale, on peut dire qu’il doit s’agir d’actes se rĂ©pĂ©tant souvent et s’inscrivant dans la durĂ©e afin que l’on puisse parler de mobbing.

Que peut-on / doit-on entreprendre lĂ  contre ?

Il va de soi que tous les signes de comportements prĂ©citĂ©s doivent ĂȘtre pris au sĂ©rieux par l’employeur. Mais on ne parle pas dĂ©jĂ  de mobbing parce que par exemple un conflit surgit sur le lieu de travail ou parce que l’ambiance de travail n’est pas bonne (cf. ATF 4A_115/2011 du 28.04.2011, cons. 3).

Aussi bien le code suisse des obligations (CO) que la loi sur le travail obligent l’employeur Ă  prendre les mesures nĂ©cessaires pour protĂ©ger l’intĂ©gritĂ© personnelle de ses collaborateurs. L’art. 328 CO rĂšgle par exemple la protection de la personnalitĂ© du travailleur dans les rapports de travail, ce qui fait partie du devoir de prĂ©voyance de l’employeur. Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur doit notamment protĂ©ger et respecter la personnalitĂ© du travailleur, manifester les Ă©gards voulus pour sa santĂ© et veiller au maintien de la moralitĂ©.

Sur cette base, l’employeur doit par consĂ©quent tout entreprendre pour dĂ©samorcer et rĂ©soudre une situation conflictuelle. S’il ne l’a pas fait et si par la suite un collaborateur est licenciĂ©, un tribunal pourrait juger le congĂ© comme abusif.

Selon l’ATF 4A_384/2014 du 12.11.2014, cons. 4.2.2., les mesures ci-dessous sont considĂ©rĂ©es comme appropriĂ©es Ă  cet effet ; leur volume et leur intensitĂ© doivent ĂȘtre examinĂ©s de cas en cas dans le cadre d’une apprĂ©ciation gĂ©nĂ©rale des circonstances :

  • ProcĂ©der Ă  des entretiens individuels et de groupe avec les parties impliquĂ©es dans le conflit. 
  • Etablir des instructions de comportement concrĂštes.
  • Faire appel Ă  un organe de confiance ou Ă  une entreprise de conseil externe dans le but d’un coaching d’équipe.
  • PrĂ©senter des propositions en vue de rĂ©soudre dĂ©finitivement le conflit.
  • Interrogations, discussions, rĂ©unions en Ă©quipe.
  • Appel Ă  des coaches et Ă  des mĂ©diateurs.
  • RĂ©organisation du dĂ©roulement du travail.
  • Fixer des objectifs.
  • Avertissements et transferts internes.

Conclusion

Du cĂŽtĂ© du SECO, il est par consĂ©quent aussi recommandĂ©, comme mesure de prĂ©vention la plus importante, que la direction ait une position claire en ce qui concerne la protection contre des violations de l’intĂ©gritĂ© personnelle. En rĂ©sumĂ©, il faut veiller tout particuliĂšrement aux points suivants :

  • Comportement respectueux dans l’entreprise.
  • Organisation du travail et culture de direction permettant une collaboration constructive. 
  • ApprĂ©ciation de la valeur des collaborateurs.
  • Organe de recours en cas d’incidents.

Pour toute question, Madame Barbara Zimmermann-Gerster, cheffe de secteur, Politique patronale, se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem (044 384 42 10 ou b.zimmermannnoSpam@swissmem.ch).  

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DerniĂšre mise Ă  jour: 04.04.2018