Nach dem SECO versteht man unter Mobbing im Arbeitsleben «Handlungen, die von einer Person ausgeĂŒbt werden mit dem Ziel des Ausstossens aus dem ArbeitsverhĂ€ltnis. Es gibt fĂŒnf Formen von Mobbinghandlungen:
- Angriff auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: nicht ausreden lassen, unterbrechen, anschreien, Informationen vorenthalten
- Angriff auf die sozialen Beziehungen: allgemein Kontaktverweigerung, ignorieren, ausgrenzen isolieren
- Angriff auf das soziale Ansehen: lĂ€cherlich machen, GerĂŒchte streuen, Sticheleien, Beleidigungen, abschĂ€tzige Bemerkungen
- Angriffe auf die QualitÀt der Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben
- Angriffe auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, TÀtlichkeiten, sexuelle BelÀstigung»
Wichtig ist dabei eine ganzheitliche Betrachtungsweise, damit entschieden werden kann, ob ĂŒberhaupt Mobbing vorliegt oder nicht. GrundsĂ€tzlich kann gesagt werden, dass es sich um lĂ€nger andauernde und sich wiederholende solcher Aktionen handeln muss, damit von Mobbing gesprochen werden kann.
Was kann/muss dagegen unternommen werden?
SelbstverstÀndlich sind jegliche Anzeichen von obgenannten Verhaltensweisen als Arbeitgeber ernst zu nehmen. Mobbing liegt aber nicht schon vor, weil zum Beispiel ein Konflikt am Arbeitsplatz entfacht oder weil die ArbeitsatmosphÀre nicht gut ist (vgl. BGE 4A_115/2011 vom 28.04.2011, Erw. 3).
Sowohl das Schweizer Obligationenrecht (OR) wie auch das Arbeitsgesetz verpflichten den Arbeitgeber, Massnahmen zu ergreifen, um die persönliche IntegritĂ€t seiner Mitarbeitenden zu schĂŒtzen. Art. 328 OR regelt z.B. den Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers im ArbeitsverhĂ€ltnis, was Teil der FĂŒrsorgepflicht des Arbeitgebers ist. Nach Art. 328 Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber unter anderem die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schĂŒtzen, auf dessen Gesundheit gebĂŒhrend RĂŒcksicht zu nehmen und fĂŒr die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen.
GestĂŒtzt darauf muss der Arbeitgeber deshalb alles versuchen, um eine Konfliktsituation zu entschĂ€rfen, resp. zu lösen. Hat er dies nicht getan und wird im Nachhinein einem Mitarbeitenden gekĂŒndet, könnte ein Gericht die KĂŒndigung als rechtsmissbrĂ€uchlich beurteilen.
GemĂ€ss BGE 4A_384/2014 vom 12.11.2014, Erw. 4.2.2. gelten untenstehende Massnahmen als dazu geeignet; deren Umfang und IntensitĂ€t mĂŒssen einzelfallbezogen im Rahmen einer GesamtwĂŒrdigung der UmstĂ€nde geprĂŒft werden:
- DurchfĂŒhrung von Einzel- und GruppengesprĂ€chen mit den Konfliktbeteiligten
- Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen
- Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching
- Unterbreiten von VorschlĂ€gen zur endgĂŒltigen Beilegung des Streits
- Befragungen, Aussprachen, Teamsitzungen
- Beizug von Coaches und Mediatoren
- Umorganisation der ArbeitsablÀufe
- Vorsehen von Zielvorgaben
- Verwarnungen und interne Versetzungen
Fazit
Seitens SECO wird als wichtigste PrÀventionsmassnahme deshalb auch empfohlen, dass die GeschÀftsleitung eine klare Position zum Schutz vor Verletzungen der persönlichen IntegritÀt einnimmt. Zusammengefasst ist auf folgende Punkte besonders Wert zu legen:
- Respektvoller Umgang im Unternehmen
- Arbeitsorganisation und FĂŒhrungskultur, die eine konstruktive Zusammenarbeit ermöglichen
- WertschĂ€tzung gegenĂŒber den Mitarbeitenden
- Anlaufstelle bei VorfÀllen
FĂŒr weitere Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem Frau Barbara Zimmermann-Gerster, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik gerne zur VerfĂŒgung (044 384 42 10 oder b.zimmermannnoSpam@swissmem.ch). â