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Interlocuteur Marcel Marioni
Chef de secteur
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Réglementation légale du temps payé consacré à l’allaitement

Les entreprises se posent souvent la question de savoir jusqu’à quel point l’employeur est tenu d’accorder le temps nécessaire à une collaboratrice qui allaite et si ce temps doit être payé.

L’art. 60 de l’ordonnance relative à la loi sur le travail (LTr1) règle la possibilité maximale d’employer les mères qui allaitent ainsi que la durée payée accordée pour allaiter ou tirer son lait. De plus, l’art. 35, al.1 de la loi sur le travail (LTr) stipule que les collaboratrices qui allaitent ne peuvent être occupées sans leur consentement (arrêt du tribunal du travail de Zurich du 22 avril 1994, dans JAR 1997, 139).

Possibilité d’occuper une collaboratrice durant la période d’allaitement

À la fin du congé maternité légal ou réglé par la CCT de 14 ou 16 semaines, la collaboratrice n’a plus droit au versement du salaire pour les prestations de travail auxquelles elle aurait entièrement ou en partie renoncées.

En vue de la durée maximale d’occupation d’une mère qui allaite, l’art. 60, al.1 OLT1 prévoit que la durée de travail quotidienne doit être limitée au temps convenu avant le début de la maternité. Si la durée dépasse 9 heures par jour, elle doit être réduite à 9 heures maximum. De plus, comme pour les femmes enceintes, aucune heure supplémentaire ne peut être ordonnée.

Droit à être dispensée du travail

Selon l’art. 60, al. 2 phrase 1 OLT1, les employeurs sont tenus d’accorder les temps nécessaires aux mères qui allaitent pour allaiter. Depuis la modification de la loi de 2014, le fait de tirer son lait et d’allaiter sont considérés comme semblables. Il en va ici de nourrir son propre enfant au lait maternel.

Le droit à une dispense pour allaiter son enfant est valable aussi longtemps que la mère allaite son propre enfant. Selon le devoir de fidélité de l’employé fixé à l’art. 321a CO, la collaboratrice doit indiquer à son employeur toutes les absences et les interruptions de travail causées par l’allaitement. Ce, afin que ce dernier puisse adapter le travail au sein de l’entreprise en fonction des circonstances et puisse mieux l’organiser.

Paiement limité de la durée d’allaitement

Bien que l’employeur doive mettre à la disposition de la collaboratrice le temps nécessaire pour allaiter ou tirer son lait, le paiement de ce temps est limité à l’art. 60, al. 2., phrase 2 OLT1, ainsi qu’aux let. a-c de cet alinéa. Au cours de la première année de la vie de l’enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes :

  • pour une journée de travail jusqu’à 4 heures : 30 minutes au minimum
  • pour une journée de travail de plus de 4 heures : 60 minutes au minimum
  • pour une journée de travail de plus de 7 heures : 90 minutes au minimum

Si la durée d’allaitement va au-delà de la première année de la vie de l’enfant ou si le temps nécessaire pour allaiter est supérieur au cadre décrit ci-dessus, ce temps n’est pas comptabilisé comme temps de travail pour autant qu’il n’en ait pas été décidé autrement avec l’employeur.

Il faut en outre tenir compte du fait qu’aussi bien l’allaitement sur le lieu de travail qu’en dehors est comptabilisé comme temps de travail. Si la collaboratrice allaite à la maison ou en dehors du lieu de travail, aucune prolongation du temps d’allaitement payé n’est prévue pour le trajet. Il est également mentionné que, selon les besoins concrets de l’enfant, les temps mentionnés à l’art. 60, al. 2 let. a-c peuvent être pris en une fois ou répartis sur la journée.

Pas de protection contre le licenciement des mères qui allaitent après la fin du délai de protection selon l’art. 336c, al. 1 let. c CO

Après expiration de la protection contre le licenciement fixée à l’art. 336c, al.1. let. c CO de 16 semaines après l’accouchement, les rapports de travail peuvent être résiliés normalement aussi durant la période d’allaitement. La collaboratrice ne bénéficie dont plus de protection contre le licenciement. Il faut toutefois tenir compte du fait qu’un éventuel licenciement ordinaire pourrait être abusif par le simple fait que la mère fait valoir entièrement ou en partie les conditions prévues dans la loi sur le travail pour l’allaitement (ATF 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 E. 4 et 5, dans lequel l’employeur a pu mentionner suffisamment de raisons objectives de l’entreprise pour se séparer de la collaboratrice).

Pour de plus amples informations, les entreprises membres de Swissmem peuvent s’adresser à Monsieur Marcel Marioni, chef de secteur, Politique patronale (044 384 42 09 ou m.marioninoSpam@swissmem.ch).

Dernière mise à jour: 23.03.2020, Marcel Marioni