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Gesetzliche Regelung der bezahlten Stillzeit

In Unternehmen kommt oft die Frage auf, inwieweit der Arbeitgeber verpflichtet ist, einer stillenden Mitarbeiterin die dafür notwendige Zeit zur Verfügung zu stellen und ob diese Zeit auch bezahlt werden muss.

Art. 60 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV1) regelt die maximale Beschäftigungsmöglichkeit von stillenden Müttern sowie die vom Arbeitgeber zu bezahlende Zeit für das Stillen oder das Abpumpen. Weiter bestimmt Art. 35 Abs. 1 des Arbeitsgesetzes (ArG), dass stillende Mitarbeiterinnen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden können (Urteil Arbeitsgericht Zürich vom 22. April 1994, in JAR 1997,139.

Beschäftigungsmöglichkeit einer Mitarbeiterin während der Stillzeit

Nach Beendigung des gesetzlichen oder gesamtarbeitsrechtlichen Mutterschaftsurlaubs von 14 bzw. 16 Wochen besteht jedoch für den freiwilligen Verzicht auf die ganze oder teilweise Arbeitsleistung keinerlei Lohnfortzahlungsanspruch.

Hinsichtlich der maximalen Beschäftigungsdauer einer stillenden Arbeitnehmerin sieht Art. 60 Abs. 1 ArGV1 vor, dass die tägliche Arbeitszeit auf die vor Beginn der Schwangerschaft vereinbarte Zeit zu beschränken ist. Betrug diese mehr als neun Stunden pro Tag, muss sie auf maximal neun Stunden herabgesetzt werden. Weiter gilt, wie bei schwangeren Frauen, dass keine Überstunden angeordnet werden können.

Anspruch auf Freistellung von der Arbeit

Gemäss Art. 60 Abs. 2 Satz 1 ArGV1 sind Arbeitgeber verpflichtet, Stillenden die für das Stillen notwendige Zeiten zur Verfügung zu stellen. Seit der Gesetzesänderung von 2014 ist das Abpumpen von Milch dem Stillen ausdrücklich gleichgestellt worden. Dabei geht es hier einzig um die Ernährung des eigenen Kindes mit der Muttermilch.

Der Anspruch auf eine Freistellung für das Stillen besteht, solange die Mutter das eigene Kind stillt. Aus der in Art. 321a OR festgehaltenen Treuepflicht des Arbeitnehmers folgt jedoch, dass die Mitarbeiterin dem Arbeitgeber sämtliche durch das Stillen verursachten Arbeitsunterbrüche und Abwesenheiten anzeigen muss. Dies, damit Letzterer die Arbeit innerhalb des Unternehmens den veränderten Umständen anpassen und besser organisieren kann.

Begrenzte Bezahlung der Stillzeit

Obwohl der Arbeitgeber der Mitarbeiterin grundsätzlich die Zeit für das Stillen oder Abpumpen zur Verfügung stellen muss, wird die Bezahlung dieser Zeit in Art. 60 Abs. 2 Satz 2 ArGV1 sowie in den lit. a-c dieses Absatzes beschränkt. Demnach werden im ersten Lebensjahr des Kindes folgende Zeiträume als Arbeitszeit angerechnet:

  • Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden mindestens 30 Minuten
  • Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden mindestens 60 Minuten
  • Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden mindestens 90 Minuten

Dauert die Stillzeit länger als das erste Lebensjahr des Kindes oder liegt die benötigte Stillzeit über dem oben beschriebenen Zeitrahmen, wird diese Zeit, sofern nicht anders mit dem Arbeitgeber vereinbart, nicht als Arbeitszeit angerechnet.

Zu beachten ist weiter, dass sowohl das Stillen am Arbeitsplatz wie auch ausserhalb der Arbeitsstelle an die Arbeitszeit angerechnet wird. Soweit jedoch die Mitarbeiterin zu Hause oder ausserhalb des Arbeitsplatzes stillt, ist für den Weg keine Verlängerung der bezahlten Stillzeit vorgesehen. Zuletzt sei bemerkt, dass je nach den konkreten Bedürfnissen des Kindes die in Art. 60 Abs. 2 lit. a-c ArGV1 erwähnten Zeiten am Stück oder verteilt bezogen werden können.

Kein Kündigungsschutz der stillenden Mutter nach Beendigung der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. c OR

Nach Ablauf des in Art. 336c Abs. 1 lit. c OR festgehaltenen Kündigungsschutzes von 16 Wochen nach der Niederkunft kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch während der Zeit des Stillens ordentlich gekündigt werden. Die Mitarbeiterin geniesst somit keinen zeitlichen Kündigungsschutz mehr. Zu beachten ist jedoch, dass eine allfällige ordentliche Kündigung einzig deshalb, weil die Mutter ganz oder teilweise die im Arbeitsgesetz vorgesehenen Ansprüche fürs Stillen geltend macht, missbräuchlich sein könnte (BGer, Urteil 4A_395/2010 vom 25. Oktober 2010 E. 4 und 5, in der der Arbeitgeber genügend objektive, betriebliche Gründe angeben konnte, um sich von der Mitarbeiterin zu trennen).

Swissmem-Mitgliedern gibt Marcel Marioni, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 09 oder m.marioninoSpam@swissmem.ch weitere Auskunft.

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Letzte Aktualisierung: 21.03.2020, Marcel Marioni