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Gestion de l’organisation : reconnaître et promouvoir les compétences et le potentiel

En ces temps de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, il est plus important que jamais de reconnaître et d’encourager le potentiel des collaborateurs et des collaboratrices. Une bonne gestion de l’organisation est alors indispensable. Reto Crestas, Managing Director de Sauter Bachmann AG à Netstal, nous parle ci-après de leur programme « People Review Session ».

Monsieur Crestas, le siège de Sauter Bachmann AG se trouve Ă  Netstal, dans le canton de Glaris. Que faites-vous pour ĂŞtre perçu comme un employeur attractif en dehors de Glaris ? 

Reto Crestas : Nous sommes une entreprise moderne et nous Ă©voluons avec notre temps. Nous sommes prĂ©sents sur les mĂ©dias sociaux, participons Ă  des salons et Ă  des Ă©vĂ©nements et montrons ainsi au monde ce que nous faisons et qui nous sommes. Mais nos principaux ambassadeurs sont nos collaborateurs et nos collaboratrices. Nous offrons des conditions de travail attrayantes et, avec la « People Review Session Â», un programme transparent d’évaluation des performances et d’encouragement.

Expliquez-nous le programme « People Review Session Â». 

Le programme sert Ă  dĂ©terminer le comportement liĂ© Ă  la performance, les rĂ©sultats correspondants et, dans un troisième temps, le potentiel d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, puis Ă  l’encourager en consĂ©quence. Le programme est basĂ© sur un système matriciel. Dans la première matrice, le comportement liĂ© Ă  la performance est reprĂ©sentĂ© sur le plan horizontal et les rĂ©sultats obtenus par un collaborateur/une collaboratrice sur le plan vertical. Pour ces deux plans, il y a trois niveaux :

On en dĂ©duit ensuite le potentiel du collaborateur/de la collaboratrice : 

Les Ă©valuations ci-dessus servent de base Ă  l’entretien avec le collaborateur/la collaboratrice, au cours duquel nous discutons ensemble des Ă©tapes suivantes et des Ă©ventuelles formations continues. Nous ne misons pas uniquement sur le niveau hiĂ©rarchique vertical : un collaborateur/une collaboratrice peut Ă©galement Ă©voluer horizontalement en atteignant un autre niveau dans son domaine d’activitĂ©s habituel. Par exemple, un opĂ©rateur de machines peut passer de junior Ă  senior.

Comment s’effectue concrètement l’évaluation du personnel ?

C’est un travail d’équipe. Et cela est très important pour nous. Le supĂ©rieur hiĂ©rarchique direct rĂ©alise la qualification du collaborateur/de la collaboratrice Ă  l’aide de la matrice – performance et rĂ©sultat – et prĂ©sente son Ă©valuation aux autres supĂ©rieurs. Ensuite, cette Ă©valuation est discutĂ©e et Ă©ventuellement adaptĂ©e en commun, puis prĂ©sentĂ©e au collaborateur/Ă  la collaboratrice, qui peut bien sĂ»r Ă©galement s’exprimer Ă  ce sujet. L’évaluation ne repose donc pas uniquement sur l’avis d’une seule personne – le supĂ©rieur hiĂ©rarchique direct –, mais s’appuie sur l’apprĂ©ciation de diffĂ©rents supĂ©rieurs. Nous voulons nous assurer que la personne est Ă©valuĂ©e de manière Ă©quitable et selon des critères de performance objectifs. 

Quelle est l’ampleur des ressources nĂ©cessaires pour ce programme « People Review Session Â» ? 

D’une part, le programme nĂ©cessite un suivi rĂ©gulier des collaborateurs et collaboratrices. D’autre part, la qualification de chacun d’entre eux/elles est discutĂ©e en Ă©quipe. Cela prend du temps, mais pour nous, cela en vaut la peine. Nous voulons garantir une Ă©valuation des performances aussi objective que possible et reconnaĂ®tre et encourager le potentiel d’une personne. 

Quels sont les avantages d'une bonne gestion de l’organisation ? 

Notre objectif principal est d’évaluer les performances de chaque collaborateur et collaboratrice de manière juste et transparente. En effet, le rĂ©sultat a aussi une influence directe sur le salaire. Nous estimons en outre que chaque personne mĂ©rite cette attention. Nous considĂ©rons qu’une Ă©valuation dĂ©taillĂ©e et objective des performances traduit l’expression de notre estime. 

En ces temps de pĂ©nurie de main-d’œuvre qualifiĂ©e, il est en outre essentiel d’attirer et de conserver de bons collaborateurs au sein de l’entreprise. Nos collaborateurs et collaboratrices doivent pouvoir Ă©voluer et progresser au sein de Sauter Bachmann, que ce soit de manière verticale, en occupant par exemple un poste de direction, ou de manière horizontale, en tant que spĂ©cialiste. 

Que conseillez-vous aux entreprises qui souhaitent mettre en place une gestion de l’organisation ? Par oĂą doivent-elles commencer ?

Il est important que les cadres supĂ©rieurs s’engagent. En effet, ce sont les supĂ©rieurs directs qui doivent exploiter le programme et « alimenter Â» la matrice. Il faudrait ensuite dĂ©finir un programme adaptĂ© Ă  l’entreprise et former les cadres et les supĂ©rieurs en consĂ©quence – sachant qu’un tel programme peut toujours ĂŞtre adaptĂ© et amĂ©liorĂ©. Il s’agit d’un processus. 

Vous souhaitez vous aussi mieux cerner et Ă©valuer les compĂ©tences et le potentiel de vos collaborateurs et collaboratrices ? Sur www.arbeitderzukunft.ch (site en allemand), vous trouverez une bonne pratique sur le thème de la « structure organisationnelle Â» avec des instructions prĂ©cises sur la manière d’implĂ©menter dans votre entreprise un processus comme celui prĂ©sentĂ© par Reto Crestas.

Pour toute question, les entreprises membres de Swissmem peuvent s’adresser à Eva Bruhin, cheffe suppléante de la division Politique patronale (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).

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Dernière mise à jour: 18.10.2024