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Relativisation de la libertĂ© de congĂ© en cas de collaborateurs et collaboratrices d’un certain Ăąge

Dans un contexte Ă©conomique exigeant, les restructurations et les dĂ©cisions concernant le personnel sont Ă  l’ordre du jour. Le licenciement de collaboratrices et collaborateurs d’un certain Ăąge et qui travaillent de longue date dans l’entreprise constitue alors un dĂ©fi particulier.

Dans un contexte Ă©conomique exigeant, les restructurations et les dĂ©cisions concernant le personnel sont Ă  l’ordre du jour. Le licenciement de collaboratrices et collaborateurs d’un certain Ăąge et qui travaillent de longue date dans l’entreprise constitue alors un dĂ©fi particulier. Alors que la libertĂ© de congĂ© est en principe la rĂšgle en Suisse, la pratique des tribunaux – le Tribunal fĂ©dĂ©ral en tĂȘte – a fixĂ© des garde-fous que les employeurs doivent absolument connaĂźtre. Leur non-respect peut coĂ»ter cher.

Le principe : la libertĂ© de congĂ© selon le Code des obligations

Tout d’abord, la base : le droit du travail suisse ne prĂ©voit pas de protection spĂ©ciale contre le licenciement en raison de l’ñge. Le congĂ© peut en principe ĂȘtre donnĂ© Ă  tout moment, en respectant les dĂ©lais contractuels ou lĂ©gaux (art. 335 CO). Un congĂ© prononcĂ© uniquement en raison de l’ñge serait certes abusif (art. 336 CO), mais, dans la pratique, les congĂ©s sont en principe donnĂ©s en se basant sur des motifs tels que la performance, le comportement ou la situation Ă©conomique.

La pratique : le devoir d’assistance accru de l’employeur

C’est lĂ  qu’intervient la pratique juridique. Au fil des annĂ©es, le Tribunal fĂ©dĂ©ral a dĂ©veloppĂ© un devoir d’assistance accru pour les employeurs envers les collaborateurs et collaboratrices d’un certain Ăąge et de longue date. Cette obligation concrĂ©tise ce qu’un employeur doit faire avant de procĂ©der Ă  un tel licenciement, afin que celui-ci ne soit pas considĂ©rĂ© comme abusif.

À qui le devoir d’assistance accru s’applique-t-il ?

Il n’y a pas de limite stricte d’ñge ou d’anciennetĂ©. Les tribunaux considĂšrent les circonstances globales. La rĂšgle gĂ©nĂ©rale qui s’applique est nĂ©anmoins que le devoir d’assistance accru prend effet lorsque deux critĂšres sont remplis de maniĂšre cumulative :

  • Un certain Ăąge : en gĂ©nĂ©ral Ă  partir de 55 ans environ.
  • De nombreuses annĂ©es de service : gĂ©nĂ©ralement Ă  partir de 10 Ă  15 annĂ©es de service dans la mĂȘme entreprise.

En quoi consiste concrĂštement le devoir d’assistance accru ?

Avant d’envisager un licenciement en dernier recours (ultima ratio), l’employeur doit ĂȘtre en mesure de prouver qu’il a recherchĂ© des alternatives. La pratique juridique exige un processus en plusieurs Ă©tapes :

  • Informer Ă  temps : l’employeur doit informer Ă  temps le/la collaborateur/rice concernĂ©/e de la menace de licenciement et de ses motifs (p. ex. dĂ©fauts de performance, restructuration prĂ©vue).
  • Écouter : le/la collaborateur/rice doit avoir la possibilitĂ© de prendre position sur la situation et de faire ses propres propositions.
  • Rechercher des solutions : il s’agit lĂ  du cƓur du devoir. L’employeur doit rechercher activement des solutions alternatives. Par exemple :
  • Examiner la possibilitĂ© de former le/la collaborateur/rice pour un autre poste dans l’entreprise.
  • Mutation : proposer un autre poste acceptable, Ă©ventuellement avec des tĂąches modifiĂ©es ou un salaire infĂ©rieur (d’un commun accord).
  • Adapter le poste de travail ou les tĂąches.

Les conséquences en cas de non-respect

MĂȘme si le devoir d’assistance accru n’est pas respectĂ©, le congĂ© est tout de mĂȘme valable – il est donc mis un terme aux rapports de travail. Ce congĂ© peut toutefois ĂȘtre considĂ©rĂ© comme abusif.

La consĂ©quence est une pĂ©nalitĂ© (amende) Ă  fixer par le tribunal conformĂ©ment Ă  l’art. 336a CO, pĂ©nalitĂ© qui peut s’élever Ă  un montant correspondant jusqu’à six mois de salaire. Le montant dĂ©pend de la gravitĂ© de la faute de l’employeur, des circonstances et de l’impact du congĂ© sur le/la travailleur/se.

Recommandations d’action pour les employeurs

Afin de rĂ©duire le risque d’un congĂ© abusif en raison de l’ñge, nous recommandons de suivre les Ă©tapes suivantes :

  • Planification Ă  temps : identifiez Ă  temps les postes de travail menacĂ©s et les collaborateur/rices d’un certain Ăąge concernĂ©/es.
  • Documentation : tenez un dossier dĂ©taillĂ©. Consignez tous les entretiens, les avertissements, les Ă©valuations de performance et, surtout, la recherche de solutions alternatives. C’est Ă  vous qu’incombe le fardeau de la preuve !
  • Respecter le processus : informer, Ă©couter, rechercher des solutions.
  • Conseil juridique : demandez un conseil juridique avant de donner son congĂ© Ă  un/e collaborateur/rice d’un certain Ăąge et de longue date.

Conclusion

La pratique des tribunaux en matiĂšre de congĂ© pour raison d’ñge le montre clairement : la question n’est pas de savoir si on a le droit de licencier, mais comment. Un processus soigneusement documentĂ©, qui respecte le devoir d’assistance accru, est la meilleure protection contre des litiges juridiques coĂ»teux.

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DerniĂšre mise Ă  jour: 07.07.2025