Dans un contexte Ă©conomique exigeant, les restructurations et les dĂ©cisions concernant le personnel sont Ă lâordre du jour. Le licenciement de collaboratrices et collaborateurs dâun certain Ăąge et qui travaillent de longue date dans lâentreprise constitue alors un dĂ©fi particulier. Alors que la libertĂ© de congĂ© est en principe la rĂšgle en Suisse, la pratique des tribunaux â le Tribunal fĂ©dĂ©ral en tĂȘte â a fixĂ© des garde-fous que les employeurs doivent absolument connaĂźtre. Leur non-respect peut coĂ»ter cher.
Le principe : la liberté de congé selon le Code des obligations
Tout dâabord, la base : le droit du travail suisse ne prĂ©voit pas de protection spĂ©ciale contre le licenciement en raison de lâĂąge. Le congĂ© peut en principe ĂȘtre donnĂ© Ă tout moment, en respectant les dĂ©lais contractuels ou lĂ©gaux (art. 335 CO). Un congĂ© prononcĂ© uniquement en raison de lâĂąge serait certes abusif (art. 336 CO), mais, dans la pratique, les congĂ©s sont en principe donnĂ©s en se basant sur des motifs tels que la performance, le comportement ou la situation Ă©conomique.
La pratique : le devoir dâassistance accru de lâemployeur
Câest lĂ quâintervient la pratique juridique. Au fil des annĂ©es, le Tribunal fĂ©dĂ©ral a dĂ©veloppĂ© un devoir dâassistance accru pour les employeurs envers les collaborateurs et collaboratrices dâun certain Ăąge et de longue date. Cette obligation concrĂ©tise ce quâun employeur doit faire avant de procĂ©der Ă un tel licenciement, afin que celui-ci ne soit pas considĂ©rĂ© comme abusif.
Ă qui le devoir dâassistance accru sâapplique-t-il ?
Il nây a pas de limite stricte dâĂąge ou dâanciennetĂ©. Les tribunaux considĂšrent les circonstances globales. La rĂšgle gĂ©nĂ©rale qui sâapplique est nĂ©anmoins que le devoir dâassistance accru prend effet lorsque deux critĂšres sont remplis de maniĂšre cumulative :
- Un certain ùge : en général à partir de 55 ans environ.
- De nombreuses annĂ©es de service : gĂ©nĂ©ralement Ă partir de 10 Ă 15 annĂ©es de service dans la mĂȘme entreprise.
En quoi consiste concrĂštement le devoir dâassistance accru ?
Avant dâenvisager un licenciement en dernier recours (ultima ratio), lâemployeur doit ĂȘtre en mesure de prouver quâil a recherchĂ© des alternatives. La pratique juridique exige un processus en plusieurs Ă©tapes :
- Informer Ă temps : lâemployeur doit informer Ă temps le/la collaborateur/rice concernĂ©/e de la menace de licenciement et de ses motifs (p. ex. dĂ©fauts de performance, restructuration prĂ©vue).
- Ăcouter : le/la collaborateur/rice doit avoir la possibilitĂ© de prendre position sur la situation et de faire ses propres propositions.
- Rechercher des solutions : il sâagit lĂ du cĆur du devoir. Lâemployeur doit rechercher activement des solutions alternatives. Par exemple :
- Examiner la possibilitĂ© de former le/la collaborateur/rice pour un autre poste dans lâentreprise.
- Mutation : proposer un autre poste acceptable, Ă©ventuellement avec des tĂąches modifiĂ©es ou un salaire infĂ©rieur (dâun commun accord).
- Adapter le poste de travail ou les tĂąches.
Les conséquences en cas de non-respect
MĂȘme si le devoir dâassistance accru nâest pas respectĂ©, le congĂ© est tout de mĂȘme valable â il est donc mis un terme aux rapports de travail. Ce congĂ© peut toutefois ĂȘtre considĂ©rĂ© comme abusif.
La consĂ©quence est une pĂ©nalitĂ© (amende) Ă fixer par le tribunal conformĂ©ment Ă lâart. 336a CO, pĂ©nalitĂ© qui peut sâĂ©lever Ă un montant correspondant jusquâĂ six mois de salaire. Le montant dĂ©pend de la gravitĂ© de la faute de lâemployeur, des circonstances et de lâimpact du congĂ© sur le/la travailleur/se.
Recommandations dâaction pour les employeurs
Afin de rĂ©duire le risque dâun congĂ© abusif en raison de lâĂąge, nous recommandons de suivre les Ă©tapes suivantes :
- Planification Ă temps : identifiez Ă temps les postes de travail menacĂ©s et les collaborateur/rices dâun certain Ăąge concernĂ©/es.
- Documentation : tenez un dossier dĂ©taillĂ©. Consignez tous les entretiens, les avertissements, les Ă©valuations de performance et, surtout, la recherche de solutions alternatives. Câest Ă vous quâincombe le fardeau de la preuve !
- Respecter le processus : informer, écouter, rechercher des solutions.
- Conseil juridique : demandez un conseil juridique avant de donner son congĂ© Ă un/e collaborateur/rice dâun certain Ăąge et de longue date.
Conclusion
La pratique des tribunaux en matiĂšre de congĂ© pour raison dâĂąge le montre clairement : la question nâest pas de savoir si on a le droit de licencier, mais comment. Un processus soigneusement documentĂ©, qui respecte le devoir dâassistance accru, est la meilleure protection contre des litiges juridiques coĂ»teux.
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