Consentement Ă la compensation par du temps libre
Selon l’art. 321c, al. 3 CO, les heures supplémentaires doivent en principe être payées avec un supplément de 25%. L’employeur et l’employé/e peuvent s’entendre sur la compensation des heures supplémentaires par du temps libre d’une durée au moins égale (art. 321c, al. 2 CO). Une telle réglementation peut être inscrite dans le contrat de travail individuel ou dans un règlement qui fait partie intégrante du contrat de travail.
Accord sur le moment de la compensation
Outre le consentement général à la compensation au lieu du paiement, il faut également un accord entre l’employeur et l’employé/e sur le moment concret de la compensation. L’employé/e ne peut toutefois pas se soustraire à la compensation en refusant tout moment de compensation proposé par l’employeur. Ce serait un abus de droit.
En outre, l’accord peut également être tacite si l’employé/e ne proteste pas contre une compensation ordonnée par l’employeur, par exemple pour des jours de pont annoncés en début d’année.
Ordre unilatéral de l’employeur ?
Dans le cadre de la durée annuelle du travail, l’employeur a la possibilité d’ordonner unilatéralement la compensation d’un solde de temps positif (au sens strict, il ne s’agit pas encore d’heures supplémentaires). Si aucune durée annuelle du travail n’a été convenue, l’employeur peut imposer unilatéralement la compensation des heures supplémentaires et le moment de la compensation par le biais d’une disposition contractuelle dans un règlement.
Faut-il un délai de préavis pour ordonner la compensation ? En principe non, sauf si une CCT ou un règlement interne à l’entreprise le prévoit. La compensation doit toutefois être ordonnée de manière à ce que l’employé/e puisse faire un usage judicieux de ses jours de congé. Le principe de la bonne foi s’applique.
Compensation des heures supplémentaires pendant la mise en disponibilité ?
Même pendant une mise en disponibilité, l’accord de l’employé/e est en principe nécessaire pour la compensation des heures supplémentaires. Cela peut être garanti par une convention de mise en disponibilité signée par l’employé/e. Que se passe-t-il si l’employé/e refuse de donner son accord ? Un tel refus pourrait, dans certaines circonstances, constituer un abus de droit. Dans cette situation, il convient de procéder au cas par cas.
Pour toute question, les entreprises membres de Swissmem peuvent s’adresser à Eva Bruhin, cheffe suppléante de la division Politique patronale (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).
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