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Manchmal ein Spagat zwischen Wahrheit und Wohlwollen: Das Arbeitszeugnis

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Ein kleines Wort mehr oder weniger im Arbeitszeugnis kann f√ľr grosse Diskussionen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sorgen, auch wenn das Arbeitsverh√§ltnis bereits beendet ist. Wann muss der Arbeitgeber hart bleiben, wann kann er nachgeben?

Zwingender Inhalt des Arbeitszeugnisses

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen ein Arbeitszeugnis auszustellen (Art. 330a Abs. 1 OR). Am Ende des Arbeitsverhältnisses wird ein sog. Vollzeugnis, während des laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis ausgestellt.

Zum zwingenden Inhalt des Vollzeugnisses gehören:

  • die Personalien des Arbeitnehmers  tats√§chlicher Arbeitsbeginn (nicht Datum des Vertragsabschlusses)
  • rechtliches Ende des Arbeitsverh√§ltnisses
  • detaillierte Auflistung der wichtigsten tats√§chlich ausge√ľbten Funktionen und T√§tigkeiten und deren Dauer (nicht die T√§tigkeiten nach urspr√ľnglichem Stellenbeschrieb)
  • Bewertung der Leistungen (Arbeitsquantit√§t und -qualit√§t, Arbeitsbereitschaft, Belastbarkeit, F√ľhrungsqualit√§t, Kreativit√§t, etc.)
  • Verhalten (Loyalit√§t, Verantwortungsbereitschaft, Vertrauensw√ľrdigkeit, etc.)

Spagat zwischen Wahrheit und Wohlwollen

Das Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und vollst√§ndig sein. Es soll einem zuk√ľnftigen Arbeitgeber erm√∂glichen, sich ein m√∂glichst wahrheitsgetreues Bild vom Arbeitnehmer zu machen. Gleichzeitig darf das Arbeitszeugnis den Arbeitnehmer aber nicht in seinem beruflichen Fortkommen behindern bzw. soll wohlwollend sein.

Konkret bedeutet das, dass auch negative Punkte erw√§hnt werden d√ľrfen und m√ľssen. Voraussetzung ist aber, dass sie f√ľr die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers wesentlich und entscheidend sind. Es darf sich nicht um isolierte Einzelf√§lle oder Kleinigkeiten handeln. Zudem muss die gesamte Anstellungsdauer miteinbezogen werden. Unstimmigkeiten, wie sie gegen Ende eines Arbeitsverh√§ltnisses oft vorkommen, d√ľrfen gemessen an der gesamten Anstellungsdauer nicht √ľberbewertet werden.

Strafbare Handlungen, Krankheit und K√ľndigungsgrund erw√§hnen?

Strafbare Handlungen sind zu erw√§hnen, soweit diese in Verbindung mit dem Arbeitsverh√§ltnis stehen und f√ľr die Gesamtbeurteilung der Leistung des Arbeitnehmers relevant sind (Bsp. Entlassung wegen Veruntreuung von CHF 25‚Äė000 (BGE 101 II 69)). Nach Bundesgericht ist eine Krankheit zu erw√§hnen, wenn sie entweder Einfluss auf die Leistung oder auf das Verhalten hatte oder Grund f√ľr die Vertragsaufl√∂sung war. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der dadurch entstandene Arbeitsunterbruch im Verh√§ltnis zur Gesamtdauer der Anstellung so ins Gewicht f√§llt, dass ohne Erw√§hnung ein falscher Eindruck √ľber die gewonnene Berufserfahrung entstehen k√∂nnte (BGE 136 III 510). Der K√ľndigungsgrund darf gegen den Willen des Arbeitnehmenden nicht erw√§hnt werden, es sei denn, es handle sich um eine gerechtfertigte fristlose K√ľndigung.

Ermessen und Haftung des Arbeitgebers

Bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses hat der Arbeitgeber ein gewisses Ermessen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Wortwahl. Dennoch lohnt sich der Streit mit dem Arbeitnehmer unter Umst√§nden nicht, wenn es sich um Nuancen handelt, welche inhaltlich keinen grossen Unterschied machen. W√ľnscht der Arbeitnehmer beispielsweise die Formulierung ¬ęvolle Zufriedenheit¬Ľ anstatt ¬ęgute Leistung¬Ľ, muss sich der Arbeitgeber fragen, ob sich eine Diskussion dar√ľber lohnt. Unvollst√§ndige oder unwahre Arbeitszeugnisse k√∂nnen zwar zu einer Schadenersatzpflicht des ausstellenden Arbeitgebers f√ľhren. Bis heute ist jedoch nur ein einziger Fall bekannt, in welchem das Bundesgericht einen ehemaligen Arbeitgeber zur Leistung von Schadenersatz gegen√ľber dem neuen Arbeitgeber verpflichtete. Dabei ging es nicht um eine Formulierungsfrage, sondern um die Erw√§hnung einer strafbaren Handlung. Der Arbeitgeber hatte es unterlassen im Arbeitszeugnis zu erw√§hnen, dass der Arbeitnehmer eine betr√§chtliche Summe Geld veruntreut hatte. Anstatt die Chance f√ľr einen Neuanfang zu nutzen, schritt der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber gleich nochmals zur Tat, worauf der neue den alten Arbeitgeber auf Schadenersatz verklagte (BGE 101 II 69).

F√ľr weitere Fragen steht Mitgliedfirmen von Swissmem Eva Bruhin, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verf√ľgung.

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Letzte Aktualisierung: 06.09.2018