Certaines entreprises offrent à leurs travailleurs la possibilité, en complément au droit aux vacances légal ou contractuel, d’acheter des jours de vacances. Cela donne aux travailleurs un bénéfice supplémentaire et un aménagement plus souple de la balance travail / vie. Une autre possibilité d’accorder plus de temps libre aux collaborateurs est le congé non payé. Ce dernier est cependant en règle générale prévu pour des absences d’une certaine durée et ne peut pas non plus être pris de façon souple dans la plupart des cas.

L’achat de vacances n’est pas réglé par la loi et la doctrine et la jurisprudence à ce sujet sont maigres. Dans une telle situation de départ, il est toujours particulièrement important pour les parties concernées de fixer clairement quelles conditions et quelles règles doivent être valables dans les rapports de travail. Le mieux est de le faire au moyen d’une convention écrite ou d’une disposition dans le règlement du travail/du personnel.

Droit et prise

Il est important de définir quand existe un droit à l’achat de vacances et qui peut en profiter. Est naturellement valable l’égalité de traitement des travailleurs, mais on doit bien réfléchir, en tant qu’employeur, à la question de savoir quels effets des jours de vacances supplémentaires de collaborateurs ont sur l’ensemble de l’organisation, sur les différentes divisions ou sur le système de remplacement. Ce droit est-il sans réserve, ou y a-t-il un système d’autorisation interne en fonction des besoins de l’entreprise ? Cela fait-il sens que le travailleur avec un contrat de travail de durée limitée et le travailleur temporaire engagé à court terme, de même que l’apprenti, puissent acheter des jours de vacances ?

Il faudrait également préciser que la prise effective des vacances supplémentaires doit être convenue au préalable avec le supérieur/la direction. Et il faut convenir de ce qui se passe avec les vacances achetées qui ne peuvent pas être prises (remboursement ? report à l’année suivante ?).

Nombre

En règle générale ne peuvent être achetés que 20 jours de travail au maximum par année civile. On devrait être conscient en tant qu’entreprise que de tels achats de vacances entraînent toujours des frais administratifs et d’organisation, de sorte que la plupart du temps est acheté un bloc de vacances de 10 ou de 20 jours, et non des jours isolés. Avec les vacances obligatoires ou contractuelles, cela donne un volume de vacances entre 30 et 45 jours – une entreprise doit pouvoir supporter ces « absences » au point de vue de l’organisation et du personnel.

Coûts

L’employeur devrait également fixer combien un jour de vacances coûte. Il y a en l’occurrence différentes possibilités de calcul : 1^ère variante : on part en principe de 21,75 jours de travail par mois en moyenne, soit 261 jours de travail par année : 1 jour de vacances = 1/261 du salaire annuel. 2^e variante : 261 jours de travail moins le droit aux vacances annuel habituel et les jours fériés : 1 jour de vacances = 1/261(- droit aux vacances, - jours fériés) du salaire annuel. 3^e variante : calcul exact des jours de travail effectifs pour l’année civile courante, moins les jours de vacances et fériés habituels : 1/XXX (- droit aux vacances, - jours fériés). Il n’y a pas de prescription relative au calcul, c’est pourquoi l’employeur décide en principe combien coûte un jour de vacances. Il est cependant avantageux de fixer un prix proportionnel.

Il faudrait également clarifier la question de savoir jusqu’à quand un éventuel achat de vacances doit être communiqué, et quand celui-ci est décompté avec le salaire. On peut par exemple fixer que les achats de vacances pour l’année prochaine sont annoncés jusqu’à novembre de l’année courante, mais que le décompte avec le salaire ne se fait qu’au moment où les vacances sont effectivement prises. 

Réduction des vacances

La question de savoir si un achat de vacances peut entraîner une réduction des vacances (art. 329b CO) n’est à notre connaissance pas clarifiée juridiquement. Le principe est : « sans travail pas de vacances », c’est-à-dire que s’il n’est pas travaillé, il ne peut pas y avoir de droit aux vacances. Cependant, considérer que l’achat de vacances est un empêchement de travailler dû à sa propre faute est pour le moins douteux. D’un point de vue non juridique, il est pour le moins discutable que, si des travailleurs peuvent acheter des vacances, des vacances peuvent leur être à nouveau supprimées…

Maladie et accident

L’employeur peut admettre, faute de preuve contraire, qu’un travailleur peut prendre ses vacances malgré une maladie ou un accident. Les vacances peuvent ainsi être déduites du crédit vacances malgré une incapacité de travailler. Dans le cas d’un congé non payé en revanche, les maladies / accidents ne jouent en principe aucun rôle. On part du principe que, pendant ce temps, les rapports de travail « sont gelés » et qu’ainsi il n’y a pas non plus de droits et obligations réciproques. Qu’est-ce qui est maintenant valable pour les jours de vacances « supplémentaires » ? Faute d’une réglementation légale, les employeurs feraient bien de fixer une règle claire. Soit les vacances sont traitées comme les vacances « habituelles » (en cas d’incapacité de prendre des vacances, elles peuvent être rattrapées), soit sont valables les règles du congé non payé – selon lesquelles les vacances ne peuvent justement pas être rattrapées.

Jours fériés

Il est clair que normalement les vacances sont placées de sorte que les jours fériés chômés complètent les vacances. Il peut néanmoins arriver que des vacances achetées « chevauchent » des jours fériés chômés (par exemple si un travailleur veut prendre deux semaines de vacances achetées à Noël/Nouvel An). Il se pose la même question qu’en cas de maladie et d’accident : soit l’achat de vacances est traité comme les vacances « habituelles », soit comme un congé non payé. Dans le premier cas, les jours fériés chômés n’entraînent pas à une prise de vacances, dans le second cas oui. Il est préférable de régler cela au préalable.

Assurance maladie et accidents

L’avantage de l’achat de vacances est précisément qu’il ne faut pas prévoir de réglementation concernant l’assurance maladie et accidents – ces assurances continuent. Cela devrait être mentionné par souci de clarté dans une convention / un règlement.

Assurances sociales

En règle générale, l’achat de vacances est décompté avec le salaire. Le salaire annuel en est ainsi un peu plus bas, de sorte que par exemple les cotisations AVS sont également aussi un peu plus basses. Dans la mesure où il s’agit d’une réduction passagère du salaire et du temps de travail, aucune adaptation du montant du salaire annoncé à la caisse de pension ne doit se faire. Cela a cependant pour conséquence que les cotisations à la caisse de pension calculées préalablement sont un peu plus élevées comparées au montant du salaire. Pour plus de sûreté, clarifiez cela au préalable avec votre caisse de pension.

Autres

Certaines entreprises tiennent compte en conséquence des vacances supplémentaires et des absences qui en résultent pour la participation aux résultats. Ce point aussi devrait être réglé au préalable entre employeur et travailleur.

Zora Bosshart, cheffe de secteur, Politique patronale (044 384 42 23 ou z.bosshartnoSpam@swissmem.ch), renseigne volontiers les membres de Swissmem.