La loi prévoit que l’employeur continue de verser le salaire au travailleur en cas de maladie pendant 3 semaines la première année de service, et ensuite pendant un « temps limité » (selon l’échelle de Berne, de Bâle ou de Zurich ou selon une CCT), bien que le travailleur ne travaille pas. L’employeur peut couvrir ce risque financier en concluant une assurance perte de gain en cas de maladie. Contrairement à l’assurance accident, la conclusion d’une telle assurance est facultative.
Le sens et le but de l’assurance perte de gain en cas de maladie sont de libérer l’employeur de son obligation de continuer de verser le salaire.
Condition matérielle – Caractère équivalent
Afin que l’assurance perte de gain en cas de maladie puisse remplacer l’obligation légale de verser le salaire, les prestations de l’assurance doivent être au moins « équivalentes » à la solution légale (art. 324a al. 4 CO). Cela est notamment le cas selon la jurisprudence si l’assurance verse des prestations selon les conditions suivantes :
- pendant 720 jours dans une période de 900 jours
- 80% du salaire
- partage des primes en parts égales entre l’employeur et le travailleur
- et au maximum 3 jours de délai de carence
C’est à un tribunal de juger s’il y a équivalence avec d’autres conditions (par exemple davantage de salaire pendant moins de jours) en tenant compte des conditions d’assurance concrètes. Si les conditions d’assurance ne sont pas équivalentes, l’employeur doit verser pendant la durée limitée légale la différence jusqu’au plein salaire.
Conditions formelles – Renvoi au contrat de travail / au règlement
a) Forme écrite
La conclusion d’une assurance perte de gain en cas de maladie, et ainsi d’une dérogation au versement du salaire selon la loi, requiert la forme écrite ou une réglementation dans un contrat-type de travail ou une convention collective de travail (art. 324a al. 4 CO).
La forme écrite signifie que le travailleur donne son accord par sa signature à la solution de l’assurance perte de gain en cas de maladie et de ses prestations. Les points principaux de la solution d’assurance (notamment durée, montant du salaire, éventuels jours de carence et répartition des primes) doivent par conséquent être visibles dans l’accord.
En règle générale, il est renvoyé, dans un règlement du personnel ou dans un contrat individuel de travail, à une assurance perte de gain en cas de maladie et aux prestations correspondantes. Par la signature du contrat de travail est réalisée la condition de la forme écrite. Si, dans le contrat individuel de travail, il est uniquement renvoyé à un règlement du personnel dans lequel est réglée la solution du versement du salaire en cas de maladie, le règlement du personnel doit être impérativement mentionné dans le contrat de travail en tant que partie intégrante de ce dernier. Dans le cas contraire, l’exigence de la forme écrite n’est pas remplie.
b) Renvoi aux conditions d’assurance
La disposition contractuelle dans le contrat de travail ou dans le règlement du personnel doit clairement préciser que l’entreprise a conclu une assurance perte de gain en cas de maladie et que l’obligation légale de verser le salaire est ainsi remplie.
Il est de plus très important de caractériser les prestations de l’assurance en tant que telles et non en tant que prestations propres de l’entreprise. Il faut éviter des formulations telles que : « L’entreprise verse 80 % du salaire pendant 720 jours… ». Dans le cas contraire, l’entreprise court le danger de pouvoir être rendue responsable des prestations promises par l’assurance pour le cas où l’assurance – pour diverses raisons possibles – ne paie pas. En ce qui concerne le volume des prestations, il est recommandé, en lieu et place, de renvoyer aux conditions d’assurance valables. Celles-ci doivent être communiquées au travailleur.
Pour toute question, Eva Bruhin, suppléante de la cheffe de la division Politique patronale, se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).