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Reprise du travail après le congé maternité

Une fois le congé maternité achevé, l’employée doit reprendre le travail aux conditions initiales, sauf accord contraire avec l’employeur. La question se pose toutefois de savoir dans quelle mesure l’employée peut faire valoir une éventuelle libération générale temporaire de l’obligation de travailler sur la base du consentement à l’emploi ou de la dispense de travailler en cas d’allaitement au sens de l’art. 35a, al. 1 et 2 LTr. Le Tribunal fédéral s’est prononcé à ce sujet en juillet 2023.

Selon l’art. 35a, al. 1 LTr, les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent être occupées qu’avec leur consentement. De même, selon l’alinéa 2 de l’article susmentionné, les mères qui allaitent peuvent se dispenser d’aller au travail sur simple avis. Il faut néanmoins en informer l’employeur au préalable. La mère qui allaite est en principe libre de décider si elle veut ou non poursuivre son activité professionnelle.

Pas de droit général au maintien du versement du salaire en cas de libération de l’obligation de travailler

Le droit à une libération de l’obligation de travailler en cas d’allaitement, inscrit dans la Loi sur le travail, ne doit pas être confondu avec le droit au maintien du versement du salaire. Celui-ci n’existe en principe qu’en cas d’incapacité de travail sans faute de l’employé selon l’art. 324a CO.

Si la collaboratrice travaille, elle doit disposer du temps nécessaire pour allaiter ou tirer son lait, conformément à l’art. 60, al. 2 OLT 1. Dans ce cas, en fonction de la durée du travail quotidien, un certain temps est payé par l’employeur. Le temps nécessaire qui dépasse la durée fixée à l’art. 60, al. 2 OLT 1 n’est pas compté comme temps de travail rémunéré, sauf accord exprès contraire entre l’employeur et l’employée concernée. De plus, cette période d’allaitement rémunérée est limitée à la première année de vie de l’enfant.

Droit général à une dispense de travailler pour allaiter même au-delà de la 16e semaine ou pour un autre motif ?

La Loi sur le travail ne règle pas expressĂ©ment la possibilitĂ© pour les mères qui allaitent d’avoir un droit gĂ©nĂ©ral de se faire dispenser totalement de l’obligation de travailler après la 16e semaine suivant la naissance de l’enfant. Elle ne prĂ©cise pas non plus si, après la 16e semaine, d’autres motifs, comme la garde des enfants, donnent droit Ă  une libĂ©ration gĂ©nĂ©rale de l’obligation de travailler. Ces deux questions juridiques ont Ă©tĂ© discutĂ©es et jugĂ©es par le Tribunal fĂ©dĂ©ral l’annĂ©e dernière (voir ci-après).

Clarification du Tribunal fédéral dans l’ATF 4D_49/2022

Dans l’arrêt 4D_49/2022 du 7 juin 2023, le Tribunal fédéral s’est penché sur le cas d’une employée qui, après la fin de son congé maternité, n’a pas repris le travail à la date prescrite par son employeur. En effet, l’employée souhaitait réduire ses vacances et ses heures supplémentaires et ne reprendre le travail qu’à une date ultérieure. Après un dernier avis comminatoire lui intimant de reprendre le travail à la date fixée par l’employeur, l’employée a été licenciée avec effet immédiat. Elle aurait dû remplacer d’urgence une collaboratrice absente en raison d’une opération.

Le Tribunal fĂ©dĂ©ral s’est ensuite intĂ©ressĂ© Ă  deux questions : d’une part, les mères qui allaitent auraient-elles un droit gĂ©nĂ©ral Ă  se faire dispenser de l’obligation de travailler après la seizième semaine suivant la naissance de l’enfant, et une telle dispense de travail doit-elle ĂŞtre obligatoirement liĂ©e Ă  l’allaitement ; ou d’autres raisons, comme par exemple la garde des enfants, peuvent-elles y donner droit ? D’autre part, le Tribunal fĂ©dĂ©ral s’est demandĂ© si le licenciement immĂ©diat prononcĂ© par l’employeur Ă©tait justifiĂ©.

Pour répondre à la première question, le Tribunal fédéral s’est appuyé, comme l’avait déjà fait l’instance précédente, sur le commentaire du Seco relatif à l’art. 35a LTr. En conséquence, le Tribunal fédéral a constaté que l’employée n’avait jamais fait valoir auprès de son employeur qu’elle avait besoin de temps pour allaiter. Ce sont plutôt des raisons liées à la garde de l’enfant qui avaient été mises en avant. Le Tribunal fédéral a considéré que la protection prévue à l’art. 35a, al. 2 LTr se limitait aux mères qui allaitent et ne pouvait pas être étendue à d’autres états de fait (consid. 3.3.1).

En ce qui concerne le licenciement immédiat prononcé, le Tribunal fédéral a ajouté que l’attitude de l’employée vis-à-vis de l’employeur n’était pas compatible avec une poursuite régulière des rapports de travail. Une employée n’a pas le droit de passer outre les ordres et les intérêts de son employeur ou de lui imposer unilatéralement ses propres décisions. En outre, l’employée n’a à aucun moment tenté de trouver une solution à l’amiable avec l’employeur et n’a jamais réagi aux nombreux rappels (consid. 4.2).

Le tribunal a donc répondu par la négative à une extension du champ d’application de l’art. 35a LTr et a protégé le licenciement immédiat prononcé en raison de la négligence des obligations découlant du contrat de travail et du désintérêt de l’employée pour les difficultés organisationnelles de l’employeur.

Pour de plus amples informations, les entreprises membres de Swissmem peuvent s’adresser Ă  Monsieur Marcel Marioni, chef de secteur, division Politique patronale (044 384 42 09 ou m.marioninoSpam@swissmem.ch).

 

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Dernière mise à jour: 18.06.2024