Wenn geleistete Überstunden beispielsweise am Ende des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber entschädigt werden müssen, so stellt sich in der Praxis immer wieder die Frage, welcher Lohn der Berechnung zugrunde gelegt werden muss. Häufig wird behauptet, dass der aktuell gültige Lohn ausschlaggebend ist. Dies ist aber nicht korrekt.
Das Bundesgericht hat in seinem Urteil vom 2. Oktober 1998 festgehalten, dass die Ăśberstunden zum Lohn, welcher bei Leistung der Ăśberstunde gegolten hat, auszubezahlen sind. Dies aus dem einfachen Grund, dass der Arbeitgeber nicht zur Ausbezahlung von Ăśberstunden zu einem Ansatz verpflichtet werden kann, welcher im Zeitpunkt der Ăśberstundenleistung noch gar nicht gegolten hat. Konkret kann also bei Ăśberstunden aus Vorjahren der damalige, tiefere Lohn als Basis genommen werden.
Gemäss Rechtsprechung müssen bei der Berechnung der Überstundenentschädigung der 13. Monatslohn, variable Lohnbestandteile, sowie arbeitsbezogene Zulagen, die vertraglich vereinbart wurden und die regelmässig und dauernd entrichtet werden (z.B. Gefahren-, Nacht- oder Sonntagszulagen), miteinbezogen werden (vgl. BGE 4A_352/2010 und BGE 132 III 172).
Anders regelt hierzu die Vereinbarung in der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (VMI) in ihrem Art. 12.5 Abs. 2, dass angeordnete Ăśberstundenarbeit mit dem Lohn ohne Jahresendzulage und einem Zuschlag von 25% bezahlt wird. Im Gesamtarbeitsvertrag konnte damit eine Flexibilisierung zugunsten des Arbeitgebers ausgehandelt werden.
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