Qu’est-ce que nous n’avons pas dû apprendre en peu de temps suite à la pandémie, quasiment dans un contexte expérimental ! L’apprentissage a eu lieu parce que d’importants facteurs étaient réunis : donner des libertés, créer des espaces d’apprentissage, rendre possible les coopérations et offrir la confiance. Par ailleurs, ce sont là les aspects de la gestion dans l’incertitude, qui exige des cadres qu’ils stimulent plutôt qu’ils dirigent leurs collaborateurs. Nous avons vécu et vivons actuellement l’incertitude de manière très intense. Croyez-vous que nous retournerons à des eaux calmes ? Nous avons tous vécu le monde VUCA (abréviation pour Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) que nous ne connaissions jusqu’à présent que dans les livres.

Avoir confiance en soi et en ses collaborateurs en est la réponse. Confiance dans ses propres capacités, sa propre volonté de concevoir et ses propres compétences décisionnelles ainsi que dans celles de ses collaborateurs.. Combien chacun prend-il de décisions dans le domaine privé, y assume des fonctions, dirige des associations, est comptable de ses propres finances, conclue des contrats, etc. Lorsque la personne entre dans l’entreprise, ces compétences sont souvent laissées de côté... parce qu’elles ne sont pas demandées dans l’entreprise voir pas autorisées. Une culture basée sur la confiance est décisive, m’a dit récemment Hans Hess lors d’une séance. C’est ce que confirment aussi beaucoup d’études. Pourquoi alors cette constatation ne s’applique-t-elle pas aux entreprises ? Nous avons un problème d’application et non de constatation.

La confiance est aussi la base d’une bonne relation, le fait de grandir soi-même et avec les autres. Hans A Wüthrich nomme quatre dimensions de la confiance (Organisator, 06/20, p. 18ss) :

• La confiance en soi (confiance individuelle)
• La confiance en des tiers (confiance interpersonnelle)
• La confiance dans les organisations (confiance institutionnelle)
• La confiance dans l’expérience (confiance explorative)

Au cours d’expérience, nous pouvons tester beaucoup de choses et voir ce qui est possible et ce qui ne l’est pas ; adapter les processus, apprendre, apporter des innovations - beaucoup de choses ont eu lieu au cours des derniers mois sans hésitation. Nous avons tous dû prendre de nouvelles approches, apprendre de nouvelles méthodes et outils. L’apprentissage au cours de l’enfance se déroule de la même manière - essayer, en tirer des leçons, à nouveau tester, procéder autrement...selon le principe du Trial and Error. Et ce à un degré élevé de liberté avec peu de restrictions. C’est ainsi que nous démocratiserons l’apprentissage - une tendance à laquelle les personnes engagées dans le développement du personnel et les fournisseurs de formation doivent s’atteler dans la même mesure.

Deux questions qui pourraient être un thème actuel dans de nombreuses organisations me tiennent encore à cœur : le télétravail et l’optimisation au niveau des coûts. « Comment pouvons-nous garantir que les collaborateurs n’effectuent pas de tâches privées au cours du télétravail ? » À réfléchir : « Comment pouvons-nous garantir que les collaborateurs n’effectuent pas de tâches privées au bureau ? »
Et : « Que nous coûtent les initiatives d’optimisation des coûts ? » Chaque entreprise a besoin de telles réflexions- renforçons-les avec une culture basée sur la confiance.

Les organisations du futur s’adaptent rapidement aux changements, connectent leurs collaborateurs, s’adaptent aux collaborateurs et aux cadres, créent partout de l’innovation, ont des structures moins hiérarchisées, travaillent dans le cloud – beaucoup de choses que nous avons pu vivre en direct. Conservons-les et ne retournons pas à la normalité d’avant le corona.