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Conditions d’une déclaration de congé valable

Si un employeur a l’intention de résilier des rapports de travail, la question se pose souvent de savoir comment la déclaration de congé doit se faire pour que le travailleur la perçoive sans équivoque comme une résiliation. Le Tribunal fédéral s’est prononcé à ce sujet il y a quelques mois.

Un contrat de travail de durée indéterminée peut prendre fin de différentes manières : par une résiliation ordinaire ou immédiate, par une convention mettant fin aux rapports de travail ou par le décès d’une partie au contrat. Selon l’art. 335 al. 1 CO, un congé est une déclaration de volonté d’une partie au contrat soumise à réception par laquelle ladite partie veut produire une modification juridique (ATF 113 II 259). Si, dans le contrat individuel de travail, dans les conditions générales de travail de l’entreprise, dans le cadre d’une convention collective de travail ou d’un contrat-type de travail ne sont pas prévues des prescriptions de forme (par exemple la forme écrite), un congé peut en principe se faire sans respecter une forme particulière.

Nécessité de la réception et caractère sans équivoque de la déclaration de congé

Un congé se fait par la déclaration dite de congé. Celle-ci est, d’un côté, soumise à réception, c’est-à-dire qu’elle doit entrer en possession du destinataire. Cela se passe quand, dans des circonstances normales, on peut compter qu’un travailleur se conduisant correctement en prendra connaissance. Selon l’ATF 4C.414/2004 du 31.01.2005, un congé est également considéré comme envoyé quand sa réception est expressément refusée par le destinataire.

D’un autre côté, la déclaration de congé doit être d’une clarté sans équivoque. La volonté de la partie qui résilie de même que la date exacte de la fin des rapports de travail doivent être reconnaissables par l’autre partie sans ambiguïté et clairement (ATF 135 III 441 cons.3). La déclaration de congé est en l’occurrence interprétée selon le principe de confiance, c’est-à-dire comme le destinataire devrait la comprendre en toute bonne foi selon l’art. 2 CC (KGer ZG in JAR 1987 p. 196).

Remarquons pour terminer que la partie qui veut mettre fin aux rapports de travail doit supporter d’éventuelles conséquences de déclarations de congé contradictoires ou incompréhensibles.

Pratique actuelle et jurisprudence relatives au caractère sans équivoque de la déclaration de congé

Aucune déclaration de congé sans équivoque et claire n’est admise si la partie au contrat qui résilie envoie uniquement au travailleur un extrait de procès-verbal dont il ressort que les rapports de travail devraient être résiliés et qu’un nouveau contrat de travail serait conclu. En tant que droit formateur, le congé doit en effet être adressé sans équivoque à la personne concernée. Le fait que, dans le cas particulier, la personne concernée n’ait soulevé aucune objection à la réception de l’extrait du procès-verbal ne justifiait pas de considérer que le congé était valable (KGer AR in JAR 1999 p. 220).

N’ont pas non plus été admises comme congés des déclarations telles que : « Je dois maintenant vous licencier » (KGer NW in NW 1993-96 p. 90) ou un SMS avec le texte « Bonjour, votre congé est en route » (JAR 2007 p. 453 cons. 3.a.). Ces déclarations sont uniquement des intentions de congé ne représentant cependant pas l’acte de résiliation proprement dit.

De même des remarques d’un travailleur selon lesquelles il a l’intention d’adresser son congé (AppG BS du 23.11.1992 in JAR 1994, p. 200) ou un courriel avec le contenu « … je ne vois malheureusement plus de sens à continuer de travailler avec la société xy » (ArG ZH décision 2010 n° 13) ne sont pas des déclarations de congé valables, mais simplement des communications d’intentions de résiliation.

Une déclaration de congé particulièrement sans équivoque et claire a été exigée par le Tribunal fédéral dans son arrêt ATF 4A_37/2010 du 13.04.2010 cons. 4.2 pour l’admission d’un congé immédiat au sens de l’art. 337 CO. Il s’agissait en l’occurrence d’un congé immédiat prononcé oralement dans le cadre d’un entretien avec un collaborateur ayant dérapé et qui a été considéré par le Tribunal fédéral uniquement comme une libération provisoire de l’obligation de travailler en raison d’un manque de précision.

La jurisprudence actuelle du Tribunal fédéral dans l’arrêt 4A_479/2021 du 29 avril 2022

Dans son jugement 4A_479 / 2021 du 29 avril 2022, le Tribunal fédéral a traité d’un congé ordinaire. L’employeur l’a d’abord prononcé le 2 août 2017 par courriel avec le concerne « Vos lettres – prise de position et fin du contrat ». Dans ce courriel était écrit « … je dois vous informer que vous recevrez votre congé d’ici à demain… ». Ensuite, le soir du même jour, l’employeur a envoyé une lettre recommandée avec le titre « Votre congé au 30 août 2017 » et les mots « Je confirme par la présente votre licenciement avec un délai de congé de trois mois… ». Le travailleur a reçu la lettre de congé recommandée le 3 août 2017. Comme une protection contre le congé courait jusqu’au 2 août 2017 pour cause de maladie, la question s’est posée de savoir si le courriel du 2 août 2017 devait déjà être considéré comme congé de l’employeur ou s’il ne fallait considérer comme congé proprement dit que la prise de connaissance de la lettre de congé recommandée par le collaborateur le 3 août 2017.

Le tribunal confirma la jurisprudence déjà présentée dans l’ATF 135 III 441 E. 3 et exposa au sujet du congé que celui-ci est une déclaration unilatérale de volonté par laquelle une partie déclare vouloir mettre fin de son propre chef aux rapports de travail. La déclaration de congé doit impérativement exprimer la volonté de congé de façon claire et sans ambiguïté. Il faut en l’occurrence examiner tout d’abord quelle a été la volonté de celui qui a prononcé le congé et si celui-ci a été compris correctement par le destinataire. Si une telle volonté ne peut pas être constatée ou si elle n’a pas été comprise comme telle par l’autre partie au contrat, il faut alors déterminer quel sens pouvait lui donner la partie au contrat selon le principe de la bonne foi (arrêt 4A_479/2021 du 29 avril 2022 cons. 4.1).

Le Tribunal fédéral est arrivé à la conclusion dans ce cas concret que le courriel du 2 août 2017 (« … je dois vous informer que vous recevrez votre congé d’ici à demain… ») ne pouvait pas être interprété objectivement comme un congé, car il ne s’agissait pas de l’exercice (prématuré) du droit à mettre fin aux rapports de travail, mais simplement de la communication d’une intention de licencier (arrêt 4A_479/2021 du 29 avril 2022 cons. 4.4). Le congé écrit envoyé par lettre recommandée le soir du 2 avril 2017 contenait en revanche une déclaration de congé claire et nette. Celui-ci était en outre valable, car le travailleur avait reçu le congé le 3 août 2017, soit un jour après l’échéance du délai de protection pour cause de maladie selon l’art.  336c al. 1 lit. b CO.

Monsieur Marcel Marioni, chef de secteur, Division Politique patronale (044 384 42 09 ou m.marioninoSpam@swissmem.ch) renseigne volontiers les membres de Swissmem.

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Dernière mise à jour: 20.10.2022