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«Diversity führt zu besseren Resultaten»

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Interview mit Morgane Blain, HR Business Partner, Maagtechnic AG

Die Firma Maagtechnic legt hohen Wert auf Diversity. Das Unternehmen hat daher auch am Diversity Benchmark der Universität St.Gallen teilgenommen. Morgane Blain, HR Business Partner, erklärt im Interview, wo sie Vorteile sieht und wie sie den kulturellen Wandel erlebt.

Wie konnte das Thema Diversity in Ihrem Unternehmen etabliert werden?
Wir haben im ERIKS Mutterkonzern eine Kollegin, welche die Rolle des Diversity Champions für die Schweiz einnimmt. Sie arbeitet eng mit der Projektgruppe innerhalb von Maagtechnic zusammen, die aus einer Person aus der Personalabteilung und der zuständigen Person für die internen Kommunikation besteht. So konnten wir in den vergangenen Jahren einiges umsetzen. Ergänzend darf man aber auch erwähnen, dass wir zur ERIKS Group mit Hauptsitz in den Niederlanden gehören, wo allgemein eine grosse Offenheit für das Thema besteht.

Wie sahen Aktionen im Bereich Diversity konkret aus?
Wir haben uns beispielsweise bei der Aktion Movember, bei der es um Männergesundheit geht, engagiert, oder auch zum Weltfrauentag einiges umgesetzt. Ein Anliegen war uns, die Frauen im ganzen Unternehmen sichtbar zu machen. 

 

So haben wir zum Beispiel mit dem Tanz «Jerusalema», der einst in der ganzen Welt viral ging, unsere eigene Geschichte gemacht. Wir baten Frauen aus allen Unternehmensbereichen und Hierarchiestufen den Tanz auf ihre Weise zu interpretieren. Das humorvolle Video kam im Unternehmen sehr gut an. Bei anderer Gelegenheit luden wir eine Transgender-Person ein, einen Vortrag zum Thema zu halten. Sie schilderte aus ihrer Perspektive, was ihr wichtig ist und wie sie die Arbeitswelt erlebt. Mit der Informationsveranstaltung konnten wir Vorurteile hinterfragen und neue Blickwinkel öffnen. Zusätzlich haben wir unser Leitbild überarbeitet und wir setzen uns tagtäglich für eine genderneutrale Sprache ein in allen internen Kommunikationen. Zum Schluss möchte ich unsere grosszügige Mobile Working Regelung und die flexiblen Arbeitszeiten erwähnen, um unseren Mitarbeitenden in allen Lebenssituationen gerecht zu werden.

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Haben solche Massnahmen Veränderungen im Unternehmen ausgelöst?
Ja, solche Massnahmen haben definitiv etwas ausgelöst. Auch Konfrontationen und Diskussionen. Es liegt im Kern des Themas, offener zu werden für andere Meinungen oder auch zu erkennen, wie unterschiedlich Meinungen aber auch Weltansichten zwischen Mitarbeitenden sind. Auf jeden Fall hilft es, mal eine andere Perspektive einzunehmen und Dinge anders zu betrachten.

Nehmen Sie ein Commitment des Managements fürs Thema wahr?
Ja sicherlich, auch wenn die initiale Zündung ursprünglich von unserer ERIKS Kollegin herkam, die auch eine entsprechende Ausbildung im Bereich Diversity gemacht hatte. Wir haben jedoch stets die Offenheit und Unterstützung für das Thema vom Management gespürt und natürlich auch von unserem Mutterkonzern aus den Niederlanden. Inzwischen darf man sagen, dass das Thema breit angekommen ist und im Unternehmen auch gelebt wird. Wir sind auch stolz zu zeigen, dass wir im Konzern aus D&I Sicht das diverseste Management-Team im Konzern haben. Dies in Bezug auf Gender, Nationalität, berufstätige Mütter und Teilzeit (auch wenn das nur ein kleiner Teil ist). Das Management gilt somit als Vorbild für die Mitarbeiter*innen.

Wird Diversity auch beachtet, wenn es um die Zusammensetzung von Projektteams geht?
Es hat sich im Unternehmen die Sichtweise etabliert, dass Diversity zu besseren Resultaten führt. Es geht dabei nicht nur um die Aspekte Frau oder Mann. Es können auch Elemente wie Alter, Ausbildung oder Abteilung berücksichtigt werden. Grundsätzlich merken wir diesen Sinneswandel auch beim Recruiting. So wird beispielsweise weniger strikt nur aufs Profil einer Kandidatin oder eines Kandidaten geschaut, sondern auch gefragt, was die Person mit ihrem Hintergrund zusätzlich einbringen kann.

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Wird Diversity auch beachtet, wenn es um die Zusammensetzung von Projektteams geht?
Es hat sich im Unternehmen die Sichtweise etabliert, dass Diversity zu besseren Resultaten führt. Es geht dabei nicht nur um die Aspekte Frau oder Mann. Es können auch Elemente wie Alter, Ausbildung oder Abteilung berücksichtigt werden. Grundsätzlich merken wir diesen Sinneswandel auch beim Recruiting. So wird beispielsweise weniger strikt nur aufs Profil einer Kandidatin oder eines Kandidaten geschaut, sondern auch gefragt, was die Person mit ihrem Hintergrund zusätzlich einbringen kann.

Gibt es weitere Pluspunkte beim Recruiting?
Wir haben den Fachkräftemangel schon vor drei Jahren gespürt. Um die Chancen zu erhöhen, geeignete Personen fürs Unternehmen zu gewinnen, haben wir uns intern gefragt: warum nicht alle Stellen auch in Teilzeit anbieten? Zu Beginn haben Vorgesetzte teilweise insistiert, dass sie unbedingt 100 Prozent brauchen. Wir konnten inzwischen die Sichtweise dahin bringen, dass eine engagierte Person mit leicht reduziertem Pensum mehr bewirken kann als eine Person, die nur ihre Pflicht nach dem immergleichen Schema erfüllt. Mit organisatorischer Flexibilität kann einiges kompensiert werden. Inzwischen bieten wir daher alle als Vollzeitstellen konzipierten Ausschreibungen mit der Option 80-100 Prozent an.

Ihr habt beim Diversity Benchmark der Universität St.Gallen teilgenommen. Was hat euch dies gebracht?
Einerseits sind es sicherlich mal Fakten. Man sieht besser, wo man steht und muss sich nicht nur auf das Gefühl verlassen. Dann bilden die Daten auch eine gute Grundlage, um Diskussionen in Gang zu bringen und Massnahmen abzuleiten. Wir konnten die Erkenntnisse des Benchmarks letzthin im Rahmen eines Leadership Meetings präsentieren. Für unser Unternehmen haben wir zum Beispiel festgestellt, dass wir beim Frauenanteil im Branchenvergleich gut abschneiden, bei Führungsfunktionen aber noch Aufholbedarf haben. Gleichzeitig zeigte sich, dass wir viele Personen in der Alterskategorie 50 bis 60 Jahre haben und deren Nachfolge angegangen werden muss.

Welche Ansätze haben Sie daraus abgeleitet?
Die Idee ist nun, dass wir ein Mentoring-Programm aufbauen und Männer, aber gerade auch Frauen, ermutigen möchten, neue Rollen zu übernehmen. Die älteren Personen schlüpfen dabei in die Rolle des Mentors und unterstützen die jüngeren auf ihrem Weg. Über die genaue Ausgestaltung sind wir noch in Diskussion, da es auch Auswirkungen aufs Budget hat. Grundsätzlich kann ein solches Programm zu Veränderungen der Pensen führen, da das Mentoring auch Zeit in Anspruch nimmt.

Gibt es auch Forderungen von Seiten der Mitarbeitenden zum Thema Diversity?
In meiner Wahrnehmung ist das Thema in der Branche noch nicht so präsent. Ich stelle immer wieder fest, dass Mitarbeitende positiv überrascht sind, wenn sie unsere Haltung erkennen. Als Arbeitgeberin können wir so bei den potenziellen Mitarbeitenden sicherlich punkten. Man soll auch spüren, dass für uns Diversity relevant und nicht bloss eine Floskel ist. Deshalb haben wir es auch ins Einführungsprogramm von neuen Mitarbeitenden aufgenommen.

Ist Vielfalt primär eine Bereicherung der Kultur, oder hat es auch Auswirkungen auf den Geschäftserfolg?
Die direkten Auswirkungen sind schwierig messbar. Indirekt können wir aber sicher positive Effekte feststellen, die sich durchaus auch finanziell auswirken. Unsere offene Grundeinstellung hilft beispielsweise beim Recruiting. Wir können zusätzliche Personen anziehen, wodurch wir wiederum innovativer werden.

Was würden Sie einem KMU empfehlen, das sich verstärkt dem Thema Diversity widmen möchte?
Wichtig scheint mir, dass es authentisch ist. Man darf nicht etwas vorschieben, dass am Schluss nicht gelebt wird. Es sollte also kein künstliches Diversity Branding sein. Und sonst empfehle ich: einfach mal probieren.

Weiterführende Informationen:
Diversity Benchmark: 
www.diversitybenchmarking.ch     

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Letzte Aktualisierung: 26.06.2023