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K√ľndigung nach Verwarnung ohne erneute Verfehlung

Auch wenn im Schweizer Arbeitsrecht K√ľndigungsfreiheit gilt, hat die k√ľndigende Partei ihr Recht schonend auszu√ľben. Wie ein aktuelles Bundesgerichtsurteil in Erinnerung ruft, sollte insbesondere vor einer K√ľndigung ein widerspr√ľchliches Verhalten vermieden werden. Ansonsten k√∂nnte die K√ľndigung missbr√§uchlich sein und es droht eine entsprechende Entsch√§digungspflicht. Besondere Vorsicht ist bei der Formulierung einer allf√§lligen Verwarnung angebracht.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann in der Regel von jeder Seite ohne spezielle Gr√ľnde gek√ľndigt werden. Doch gem√§ss Artikel 336 des Obligationenrechts (OR) gibt es bestimmte Situationen, in denen eine K√ľndigung als missbr√§uchlich betrachtet werden kann. Diese Aufz√§hlung ist nicht abschliessend und das Bundesgericht hat in seiner Rechtsprechung den K√ľndigungsschutz erweitert. So kann Missbr√§uchlichkeit nicht nur in einem verp√∂nten Grund f√ľr die K√ľndigung liegen, sondern sich auch aus den Modalit√§ten der K√ľndigung ergeben, beispielsweise wenn der Arbeitgeber vor der K√ľndigung ein widerspr√ľchliches Verhalten an den Tag legt. In fr√ľheren Entscheiden betonte das Bundesgericht jedoch, dass ein Verhalten, das lediglich unanst√§ndig oder einem geordneten Gesch√§ftsbetrieb unw√ľrdig sei, f√ľr eine Bejahung der Missbr√§uchlichkeit nicht ausreiche. Es sei nicht Aufgabe der Rechtsordnung, ein solches Fehlverhalten zu sanktionieren (BGE 131 III 535 E.4.2).

K√ľndigung ohne erneuten Vorfall

Im aktuellen Entscheid 4A_189/2023 vom 4. Oktober 2023 best√§tigte das Bundesgericht seine Rechtsprechung. Im vorliegenden Sachverhalt trat die betroffene Mitarbeiterin im Juni 2006 ins Unternehmen ein. Ab Ende 2017 hatte sie ernsthafte Probleme mit ihrem √ľberm√§ssigen Alkoholkonsum, welcher sich auf ihre Arbeit auswirkte und auch von ihren Arbeitskollegen thematisiert wurde. Unter anderem tauchte sie betrunken bei Kundenmeetings auf.

Im Juli 2018 fand betreffend der untragbaren Situation und der Art und Weise, wie sie behoben werden kann, ein Gespr√§ch mit der Unternehmensleitung statt. Daraufhin begab sich die Arbeitnehmerin wegen einer depressiven St√∂rung und dem gesundheitssch√§digenden Alkoholkonsum in psychiatrische Behandlung. Da sich die Situation aus Sicht des Arbeitgebers aber nicht wesentlich verbesserte, verwarnte er die Mitarbeiterin am 11. September 2018 schriftlich und drohte ihr f√ľr den Wiederholungsfall die K√ľndigung an. Bereits am 12. oder 13. September fand ein weiteres Gespr√§ch zwischen der Mitarbeiterin und dem Management statt, in dem ihr die K√ľndigung in Aussicht gestellt wurde. Daraufhin wurde die Mitarbeiterin arbeitsunf√§hig und kehrte erst am 1. November 2018 an ihren Arbeitsplatz zur√ľck. Gleichentags wurde die Arbeitnehmerin schliesslich entlassen. Der Arbeitgeber begr√ľndete die K√ľndigung damit, dass er das Vertrauen in die F√§higkeiten und den Willen der Arbeitnehmerin, ihre Abh√§ngigkeit zu √ľberwinden, verloren hatte.

Daraufhin klagte die Mitarbeiterin gegen ihren Arbeitgeber auf Missbr√§uchlichkeit der K√ľndigung. Vor Gericht machte sie geltend, dass sie sich auf die Verwarnung verlassen habe und seit dieser kein erneuter Vorfall am Arbeitsplatz erfolgt sei. Der Arbeitgeber habe somit widerspr√ľchlich gehandelt. Das Bundesgericht verneinte aber eine Missbr√§uchlichkeit. Zwar sei die Art und Weise, wie der Arbeitgeber gehandelt habe, fragw√ľrdig oder gar unangemessen gewesen, weil er zuerst eine Verwarnung verschickte, um im n√§chsten Moment seine Absicht anzuk√ľndigen, dass er das Arbeitsverh√§ltnis bald beenden werde. Dennoch sei die K√ľndigung dadurch aber nicht bereits missbr√§uchlich. Der Arbeitnehmerin wurde auch zum Verh√§ngnis, dass sie keine Investitionen getroffen hatte (wie z.B. notwendige finanzielle Aufw√§nde f√ľr einen Umzug vom Ausland in die Schweiz), die sie nicht ohne Schaden wieder r√ľckg√§ngig machen konnte. Vielmehr habe sie sich umgehend nach der Verwarnung noch im September 2018 auf die Suche nach einem neuen Job gemacht.

Fazit

Dieser Entscheid ist aus Arbeitgebersicht glimpflich ausgegangen. Dennoch zeigt der Fall auf, dass bei der Verfassung einer Verwarnung Acht gegeben werden muss und sich der Arbeitgeber alle rechtlichen Handlungsm√∂glichkeiten vorbehalten sollte, will er nicht riskieren, dass die K√ľndigung von einem Gericht als missbr√§uchlich beurteilt werden k√∂nnte.

F√ľr weitere Fragen steht Mitgliedfirmen von Swissmem Jan Krejci, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (j.krejcinoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verf√ľgung.

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Letzte Aktualisierung: 12.01.2024