Die Pandemie war ein Beschleuniger für den Trend zum Homeoffice. Immer mehr Unternehmen erlauben es den Mitarbeitenden, eine gewisse Zeit von zu Hause aus oder von unterwegs zu arbeiten. Im Homeoffice oder beim Arbeiten von unterwegs können aber Geschäftsgeheimnisse gefährdet sein, weshalb dem Schutz von Daten besondere Aufmerksamkeit zukommen sollte.
Was ist geschützt? Was heisst geheim?
Gemäss Gesetz darf der Arbeitnehmende geheim zu haltende Tatsachen, von denen er im Dienst des Arbeitgebers erfährt, während des Arbeitsverhältnisses auf keinen Fall selbst verwerten oder anderen mitteilen (Art. 321a Abs. 4 OR). Soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist, bleibt die Verschwiegenheitspflicht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter bestehen. Das bedeutet, dass sich die Geheimhaltungspflicht nach Vertragsende mit der Zeit abschwächen kann.
Unter die Geheimhaltungspflicht fallen namentlich Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse. Hierzu gehören beispielsweise Herstellungsverfahren, Unterlagen zu den Preiskalkulationen, Kundenlisten oder Finanzdaten. Schlussendlich handelt es sich aber um alle Tatsachen, welche weder offenkundig noch allgemein zugänglich sind und an welchen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zur Geheimhaltung und den Willen hierzu hat. Keine Rolle spielt dabei, wie der Arbeitnehmer davon erfahren hat. So bleiben auch Geheimnisse geschützt, von welchen der Arbeitnehmer zufällig oder widerrechtlich erfahren hat.
Sanktionsmöglichkeiten bei Verletzung von Geschäftsgeheimnissen
Was kann der Arbeitgeber tun, wenn Arbeitnehmende Geschäftsgeheimnisse absichtlich oder fahrlässig verraten und so ihre Geheimhaltungspflicht verletzen? Primär stehen dem Arbeitgeber die allgemeinen Disziplinarmassnahmen aus dem Arbeitsverhältnis zur Verfügung. Er kann einen Verweis oder eine Verwarnung aussprechen. Weiter besteht die Möglichkeit eine allfällige Gratifikation zu kürzen. Soweit dies im Einzelarbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, kann er vom Arbeitnehmer auch eine Konventionalstrafe einfordern. Wenn es ihm gelingt, einen bestimmten Schaden nachzuweisen, könnte er auch eine Schadenersatzforderung geltend machen. Bei groben Geheimnisverletzungen könnte der Arbeitgeber schlussendlich auch das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeitenden auflösen und zusätzlich eine Strafanzeige erstatten. Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse sind nämlich auch strafrechtlich geschützt.
Vereinbarung von Konventionalstrafen
Um die Geheimhaltungspflicht speziell abzusichern, kann, wie oben erwähnt, mit dem Mitarbeitenden eine Konventionalstrafe vereinbart werden. Dies ist zulässig, wenn es sich um eine Disziplinarmassnahme handelt und nicht nur die Einforderung von Schadenersatz ersetzen soll. Eine Konventionalstrafe, welche die arbeitsvertragliche Haftung unzulässig verschärft, ist dagegen gemäss Bundesgericht nichtig (BGE 144 III 327). Bei der Vereinbarung einer Konventionalstrafe sollte deshalb speziell auf die Festsetzung der Strafhöhe und auf eine sorgfältige Formulierung geachtet werden.
Im Weiteren tun Arbeitgeber gut daran, ihre Mitarbeitende regelmässig betreffend Geheimhaltung von heiklen Daten zu sensibilisieren und zu schulen und wo nötig die Verschwiegenheitspflicht speziell abzusichern. Wie das jüngste Beispiel bei den amerikanischen Geheimdiensten jedoch zeigt, wo ein 21-jähriger Soldat streng geheime US-Dokumente veröffentlichen konnte, helfen alle Absicherungsbemühungen des Arbeitgebers nicht gegen Geheimnisverrat, wenn Arbeitnehmende sich nicht an ihre Pflichten halten. Und so ist es am Schluss wohl das Beste, wenn der Personenkreis bei geheim zu haltenden Informationen möglichst klein ist.
Für weitere Fragen steht Mitgliedfirmen von Swissmem Jan Krejci, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (j.krejcinoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verfügung.