Certificat de travail véridique et bienveillant

Base légale du certificat de travail

Selon l’art. 330a CO, l’employé/e peut en tout temps exiger de l’employeur un certificat qui se prononce sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur ses prestations et son comportement. Le certificat de travail doit, d’une part, favoriser l’avancement professionnel de l’employé/e et, d’autre part, contenir une description aussi fidèle que possible des capacités professionnelles, des performances et du comportement pour un futur employeur potentiel.

Principe de vérité du certificat de travail

Selon le Tribunal fédéral (ATF 129 III 177, consid. 3.2 a. E) et la doctrine, le certificat de travail doit respecter le principe général de l’obligation de vérité. C’est le cas lorsque, selon la compréhension d’un tiers non impliqué, le certificat de travail correspond réellement aux faits (ATF 4C.60/2005 du 28.04.2005, consid. 4.1). Les incidents isolés et les fautes commises par les employé/es ne peuvent donc être mentionnés que s’ils sont importants ou réguliers et s’ils sont pertinents pour le comportement ou les prestations de l’employé/e concerné/e. D’autre part, les événements négatifs qui sont avérés, qui peuvent être étayés par des références à des faits et qui sont pertinents pour l’évaluation globale de l’employé/e peuvent être mentionnés (GR : KG 25.10.1999, JAR, p. 229 et GE : CAPH 02.06.1999, JAR 2000, p. 287).

En ce qui concerne le devoir de vérité, le tribunal du travail de Lucerne a décidé qu’un/e employé/e qui avait souvent eu des altercations avec ses collègues de travail ne pouvait pas exiger d’être décrit/e comme étant «sehr geschätzt» (« très apprécié ») par ses collègues de travail. Le terme « geschätzt » (« apprécié ») a été considéré comme suffisant (LU : ArbG Luzern 21.02.189, JAR 1990, p. 215). En outre, l’employé/e ne peut pas exiger que ses prestations soient évaluées comme étant « à notre entière satisfaction » s’il/elle ne peut pas le prouver (ATF 4A_117/2007 et 4A_127/2007 du 13.09.2007, consid. 7.1). En dernier lieu, il convient de noter qu’un certificat de travail qui ne mentionne ni les délits contre le patrimoine commis par l’employé/e au détriment de l’employeur, ni le licenciement immédiat qui s’en est suivi, est incomplet et ne correspond pas à la vérité (OW : KG Pdt 21.05.1997, SARB 1998, p. 357).

Principe du certificat de travail bienveillant

Le certificat de travail délivré doit respecter le principe de l’obligation de vérité, mais il doit aussi être bienveillant. Il ne doit en effet pas compromettre inutilement l’avenir économique de l’employé/e (ZH : ArbG 27.03.1992, Plädoyer 5/1992, p. 59). Comme nous l’avons déjà mentionné, cela ne signifie toutefois pas que le certificat ne peut pas contenir d’appréciations négatives et critiques (JAR 2003, p. 269 ss). D’autre part, l’exigence de bienveillance implique que des détails relativement insignifiants ou des événements négatifs uniques qui ne sont pas caractéristiques de l’employé/e concerné/e ne soient pas mentionnés, bien qu’ils correspondent à la vérité.

Primauté du principe de vérité

Bien que les deux principes doivent être pris en compte lors de la rédaction d’un certificat de travail, selon la jurisprudence et la doctrine constantes, le principe de vérité a clairement la primauté. La bienveillance trouve en effet toujours ses limites dans le devoir de vérité (ATF 136 III 510, consid. 4.1). L’employeur est donc tenu de rendre compte de toutes les circonstances liées à l’embauche (performances, comportement, etc.) afin de protéger les futurs employeurs contre les déclarations mensongères et d’éviter les mauvaises décisions lors des recrutements. 

Confirmation de la jurisprudence actuelle dans l’arrêt AGer ZH 2024 n° 1

Dans la décision du Tribunal du travail de Zurich 2024 n° 1, le tribunal a dû se pencher sur une action en modification de certificat. Dans ce cadre, l’employé demandait la suppression du motif de licenciement, en l’occurrence le non-respect des mesures Covid imposées à l’époque.

Le tribunal du travail a profité de l’occasion pour se prononcer sur les limites de la bienveillance. Le tribunal a notamment déclaré que les certificats de pure complaisance ne pouvaient pas être justifiés par le principe de bienveillance. Cela signifie que l’on ne peut pas délivrer un certificat de travail excellent à un employé moyen dans le seul but de favoriser sa progression professionnelle. D’autre part, l’obligation de vérité et le principe d’exhaustivité qu’elle implique ne doivent pas conduire à l’obligation d’informer sur chaque détail.

Compte tenu des raisons exposées ci-dessus, le tribunal du travail a décidé que la mention du motif de licenciement par l’employeur était légitime. En effet, s’il s’agit de mentionner un motif déterminant pour le licenciement, qui concerne l’aptitude fondamentale d’un/e employé/e à occuper un futur emploi, l’employeur doit, sous peine de voir sa responsabilité engagée, mentionner ce motif dans le certificat de travail.

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