Fonction dirigeante élevée ou droit au paiement du travail supplémentaire ?

Que signifie « fonction dirigeante élevée » au sens du droit du travail ?

L’art. 3, let. d de la loi sur le travail (LTr) stipule que les employé/es exerçant une fonction dirigeante élevée ne relèvent plus du champ d’application de la loi sur le travail, à l’exception des dispositions relatives à la protection de la santé. La distinction entre un/e employé/e exerçant une fonction dirigeante et un/e employé/e exerçant une fonction dirigeante élevée est pertinente dans la mesure où ce dernier/cette dernière n’est soumis/e ni à l’obligation de saisir ses heures travaillées (art. 46 LTr) ni au droit à une rémunération pour le travail supplémentaire effectué (art. 12 et 13 LTr).

Quand peut-on parler d’une fonction dirigeante élevée ?

Dans le cas présent, l’employeur a fait valoir que le responsable informatique disposait de compétences et de responsabilités étendues et occupait un poste de confiance particulier. Il serait donc exclu du champ d’application de la loi sur le travail. 

Le tribunal du travail du canton de Zurich a toutefois rejeté l’existence d’une fonction dirigeante élevée et s’est basé pour cela sur les critères suivants :

• Fonction et position
  Ni la désignation de la fonction, ni un poste de confiance particulier, ni l’appartenance à l’encadrement ne suffisent à eux seuls. La participation régulière à la retraite annuelle de la direction de l’entreprise ne justifie pas non plus une fonction dirigeante élevée.
   
• Influence et propositions vs compétence décisionnelle
  La possibilité d’influencer la gestion de l’entreprise par le biais de propositions ou de motions ne suffit pas. Il devrait y avoir une compétence décisionnelle propre, qui se rapporte aux affaires importantes au sens de l’art. 9 OLT 1, c’est-à-dire celles qui « influencent durablement la vie ou la structure de l’entreprise dans son ensemble ou au moins dans l’un de ses éléments principaux ». Même en matière de personnel (embauches, licenciements, salaires, évaluations ou systèmes de primes), le rôle de la personne en question se limitait à soumettre des propositions au directeur général. Même l’acceptation de facto de certaines dispositions spéciales (télétravail ou fourchettes salariales) impliquait une demande auprès de la direction – le responsable informatique n’avait donc aucun pouvoir de décision en la matière.
   
• Taille de l’entreprise et responsabilité de conduite
  Il faut également tenir compte de la taille de l’entreprise : le responsable informatique dirigeait 5 collaborateurs directement, 25 à 35 indirectement et 10 consultants externes, sur un total de 500 employé/es. Le tribunal a qualifié cela comme une responsabilité pour un nombre modeste de collaborateurs, ce qui plaide également contre une fonction dirigeante élevée. 
   
• Responsabilité budgétaire sans pouvoir décisionnel
  La compétence de validation jusqu’à 10 000 CHF pour un budget de 8 à 9 millions CHF, ainsi que le fait que le responsable informatique se contente de gérer le budget du département, ne plaident pas non plus en faveur d’une fonction dirigeante élevée.
   
• Un salaire élevé n’est pas un critère suffisant
  Même un salaire très élevé, comparable à celui d’un membre de la direction, ne suffit pas à justifier une fonction dirigeante élevée. 

Obligation de saisir les heures travaillées et indemnisation du travail supplémentaire

La qualification du chef de projet informatique en tant qu’employé exerçant une fonction dirigeante « normale » a eu des conséquences financières considérables pour l’employeur : 

L’applicabilité de la loi sur le travail implique l’obligation de saisir les heures travaillées de manière systématique et exhaustive (art. 46 LTr). Même si la saisie des heures travaillées est déléguée aux collaborateurs et collaboratrices, la responsabilité incombe à l’employeur. 

Il importe peu de savoir si le travail supplémentaire a été expressément ordonné ou s’il a été effectué à l’initiative de l’employé/e. Ce qui est déterminant, c’est de savoir s’il était objectivement nécessaire. L’employé/e doit signaler le travail supplémentaire dans un délai raisonnable ; si l’employeur ne réagit pas, cela peut être considéré comme un accord. 

La saisie des heures travaillées dans Excel, une preuve valable

Dans le cas présent, le service informatique utilisait son propre tableau Excel pour saisir les heures travaillées, en accord avec l’employeur. Le tribunal a considéré que les tableaux constituaient une preuve suffisante du travail supplémentaire effectué et que l’affirmation de l’employé était donc fondée et plausible. En outre, le service des ressources humaines recevait chaque année un aperçu des soldes horaires, ce qui n’a d’ailleurs pas été contesté. 

Le tribunal en a conclu que le travail supplémentaire pouvait être considéré comme approuvé, même si l’employé avait remis à zéro le solde de l’année précédente. 

Obligation de paiement rétroactif élevé pour l’employeur

L’indemnisation du travail supplémentaire est obligatoire et ne peut être totalement exclue (art. 13 LTr). Un supplément de salaire de 25% doit être versé lors du paiement. 

Pour les années 2018 à début 2023, l’employeur a été condamné à verser un montant brut de 499 027,40 CHF, majoré des intérêts.