KI in der Arbeitswelt - ein rechtlicher Überblick

Die Künstliche Intelligenz (KI) ist aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. Obwohl es in der Schweiz derzeit noch keine KI spezifische Gesetzgebung gibt (ein entsprechender Gesetzesentwurf wird voraussichtlich Ende Jahr vorliegen), befindet sich der Einsatz von KI keineswegs in einem rechtsfreien Raum. Denn zahlreiche bestehende Gesetze sind bei der Nutzung von KI anwendbar, unter anderem das Datenschutzgesetz (DSG), das Urheberrechtsgesetz (URG) und das Obligationenrecht (OR).

In der Arbeitswelt kommt KI häufig im Recruiting zum Einsatz. Auch wird sie von Mitarbeitenden als Arbeitsinstrument genutzt, etwa zur Erstellung von Zusammenfassungen, Auswertungen oder Übersetzungen sowie zur Generierung von Texten und Bildern. 

Beim Einsatz von KI können verschiedene Rechtsgebiete betroffen sein:

• Datenschutzrechtliche Anforderungen:

  Bei der Bearbeitung von Personendaten sind die Grundsätze des Datenschutzgesetzes einzuhalten (Rechtmässigkeit, Transparenz, Verhältnismässigkeit, Zweckbindung). Personendaten sind alle Angaben, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare natürliche Person beziehen. Bearbeitung ist jeder Umgang mit Personendaten, insbesondere das Beschaffen, Speichern, Verwenden oder Bekanntgeben. 

  Wichtig ist, dass bei der Bearbeitung von Personendaten die Rollen und Verantwortlichkeiten klar definiert und geregelt werden. Überträgt ein Unternehmen die Datenbearbeitung einem Dritten (z.B. KI-Dienstleister), muss er sicherstellen, dass dieser die Daten ebenso sorgfältig und gesetzeskonform bearbeitet, wie er selbst. Hierfür wird ein Auftragsbearbeitungsvertrag oder Data Processing Agreement (DPA) abgeschlossen. Dieser regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten, insbesondere die Kontrollrechte des Auftraggebers. Damit kann sichergestellt werden, dass der Auftragsbearbeiter die Daten nicht für eigene Zwecke bearbeitet (z.B. Training der KI) oder in Länder ohne angemessenen Datenschutz übermittelt. Ohne einen solchen Vertrag besteht keine Garantie, dass die Daten datenschutzkonform bearbeitet werden.

• Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse:

  Es besteht ein Risiko, dass ungewollt vertrauliche Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse offengelegt werden, etwa wenn ein Mitarbeiter ein internes Dokument zu einem neuen Produktionsverfahren in ein KI-Tool hochlädt, um eine Zusammenfassung oder Übersetzung erstellen zu lassen. Dies kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben (Verletzung der Treuepflicht gemäss Art. 321a OR) sowie auch strafrechtliche Folgen (Art. 162 und 273 Strafgesetzbuch StGB).

• Urheberrechte:

  Werden fremde Texte und Bilder in ein KI-Tool eingegeben, das diese für das Training der KI verwendet, können Urheberrechte verletzt werden. Denn der Rechteinhaber hat das ausschliessliche Recht zu bestimmen, ob und unter welchen Bedingungen sein Werk verwendet wird. Ebenfalls können mittels KI generierte Werke, die starke Ähnlichkeit zu bestehenden Texten oder Bildern aufweisen, urheberrechtlich problematisch sein (Plagiat oder unerlaubte Bearbeitung). 

• Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmenden: 

  Aufgrund der Mitwirkungsrechte (Art. 10 Mitwirkungsgesetz und 48 Arbeitsgesetz) sind die Arbeitnehmenden zu Fragen des Gesundheitsschutzes oder der Organisation der Arbeitszeit zu konsultieren. Dies gilt auch, wenn dafür KI-Systeme eingesetzt werden.

• Überwachung am Arbeitsplatz:

  Der Einsatz von KI-Systemen zur Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz ist nach Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) nicht gestattet. Sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich, sind sie so zu gestalten, dass die Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt wird. Gemäss Bundesgericht sind Überwachungs- und Kontrollsysteme, welche das Verhalten der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz überwachen sollen, nicht per se verboten, sondern nur dann, wenn sie geeignet sind, die Gesundheit oder das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu beeinträchtigten. 

• Diskriminierungsrisiken:

  Nach dem Gleichstellungsgesetz (GlG) ist Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verboten. Doch KI-Systeme sind nicht neutral: Da sie auf bestehenden Daten beruhen, können sie bestehende Vorurteile oder Stereotypen reproduzieren. Beispielsweise bei der Bewertung von Lebensläufen, wenn aufgrund von Analysen ein algorithmisches System eine ununterbrochenen Karriereverlauf oder Vollzeitstellen als Standard betrachtet. Dadurch werden (indirekt) Frauen benachteiligt, da sie häufiger Karriereunterbrüche aufweisen oder Teilzeit arbeiten. Daher sollten KI-Tools nur als Unterstützung genutzt werden und nie selbst Entscheidungen treffen.