Höhere leitende Tätigkeit oder Anspruch auf Auszahlung der Überzeit?

Was bedeutet eine «höhere leitende Tätigkeit» arbeitsrechtlich?

Art. 3 lit. d Arbeitsgesetz (ArG) hält fest, dass Arbeitnehmende mit einer höheren leitenden Tätigkeit nicht mehr unter den Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes fallen, mit Ausnahme der Bestimmungen zum Gesundheitsschutz. Die Abgrenzung zwischen leitenden Angestellten und höheren leitendenAngestellten ist insofern relevant, als für Letztere weder eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit (46 ArG) noch ein Geldanspruch auf geleistete Überzeitarbeit besteht (Art. 12 und 13 ArG).

Wann liegt eine höhere leitende Tätigkeit vor?

Im vorliegenden Fall argumentierte die Arbeitgeberin, der IT-Leiter verfüge über weitreichende Kompetenzen sowie Verantwortlichkeiten und nehme eine besondere Vertrauensstellung ein. Entsprechend sei er vom Arbeitsgesetz ausgenommen. 

Das Arbeitsgericht Zürich sah dies anders, verneinte das Vorliegen einer höheren leitenden Tätigkeit und stellte dabei auf folgende Kriterien ab:

• Funktion und Stellung
  Weder die Funktionsbezeichnung noch eine besondere Vertrauensstellung oder die Zugehörigkeit zum Kader genügen für sich allein. Auch die regelmässige Teilnahme an der jährlichen Retraite der Unternehmensleitung begründe noch keine höhere leitende Stellung.
   
• Einfluss und Anträge vs. Entscheidkompetenz
  Die Möglichkeit durch Vorschläge oder Anträge auf die Unternehmensführung Einfluss zu nehmen, genüge nicht. Es müsse eine eigene Entscheidkompetenz vorliegen, welche sich auf wesentliche Geschäfte im Sinne von Art. 9 ArGV 1 bezieht: also solche, welche «das Leben oder die Struktur des Unternehmens als Ganzes oder zumindest in einem seiner Hauptelemente nachhaltig beeinflussen». Auch in Personalfragen (Einstellungen, Kündigungen, Löhne, Beurteilungen oder Prämiensysteme) beschränkte sich seine Rolle auf Anträge an den Geschäftsführer. Selbst das faktische «Durchwinken» einzelner Sonderregelungen (Homeoffice oder Lohnbänder) impliziere einen Antrag an die Geschäftsleitung – damit habe keine Entscheidbefugnis beim IT-Leiter gelegen.
   
• Unternehmensgrösse 
  Zu berücksichtigen ist auch die Grösse des Unternehmens: Der IT-Leiter führte 5 Mitarbeitende direkt, 25–35 indirekt sowie 10 externe Berater – bei insgesamt 500 Angestellten. Das Gericht qualifizierte dies als Verantwortung für eine bescheidene Anzahl Mitarbeitender, was ebenfalls gegen eine höhere leitende Tätigkeit spreche. 
   
• Budgetverantwortung ohne Entscheidungsbefugnis
  Die Freigabekompetenz bis CHF 10'000 bei einem Bereichsbudget von CHF 8-9 Mio. sowie die Tatsache, dass der IT-Leiter das Bereichsbudget lediglich verwalte, spreche ebenfalls nicht für eine höhere leitende Stellung.
   
• Hohes Salär allein ist kein Kriterium
  Auch ein sehr hohes Salär – vergleichbar mit jenem eines Geschäftsleitungsmitglieds – reicht nicht aus, um eine höhere leitende Tätigkeit zu begründen. 

Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit und Auszahlung zuschlagspflichtiger Überzeitstunden

Die Qualifizierung des IT-Projektleiters als «normaler» leitender Angestellter hatte erhebliche Kostenfolgen für die Arbeitgeberin: 

Mit der Anwendbarkeit des Arbeitsgesetzes geht die Pflicht der Arbeitgeberin einher, die Arbeitszeiten systematisch und lückenlos zu erfassen (Art. 46 ArG). Auch wenn die Zeiterfassung an die Mitarbeitenden delegiert wird, bleibt die Verantwortung bei der Arbeitgeberin. 

Unerheblich ist, ob Überzeit ausdrücklich angeordnet wurde oder auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgte. Entscheidend ist, ob sie objektiv notwendig war. Der Arbeitnehmer muss die Überzeit innert nützlicher Frist anzeigen; schweigt die Arbeitgeberin dazu, kann dies als Zustimmung gewertet werden. 

Excel-Zeiterfassung als tauglicher Nachweis

Im konkreten Fall nutzte die IT-Abteilung eine eigene Excel-Tabelle zur Zeiterfassung – im Einverständnis mit der Arbeitgeberin. Das Gericht erachtete die Tabellen als tauglichen Nachweis für die Überzeit und damit die Behauptung des Arbeitnehmers als substantiiert und plausibel. Zudem erhielt die HR-Administration jährlich eine Übersicht der Zeitsaldi, was im Übrigen auch unbestritten war. 

Das Gericht zog daraus den Schluss, dass die Überzeit als genehmigt betrachtet werden kann, selbst wenn der Arbeitnehmer den Saldo des Vorjahres jeweils wieder auf null setzte. 

Hohe Nachzahlungspflicht für die Arbeitgeberin

Die Überzeitentschädigung ist zwingend und kann nicht vollständig wegbedungen werden (Art. 13 ArG). Bei Auszahlung ist ein Lohnzuschlag von 25 % zu entrichten. 

Für die Jahre 2018 bis Anfang 2023 wurde die Überzeit als genehmigt betrachtet und die Arbeitgeberin zur Zahlung von CHF 499'027.40 brutto zuzüglich Zinsen verpflichtet.