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Droit du travail: à quoi faut-il veiller en cas de suspension?

La suspension d’un collaborateur peut avoir lieu notamment après le licenciement de ce dernier. En principe, l’employeur a la possibilité de la prononcer unilatéralement. A ce moment-là, certains points sont à respecter.

Fondamentalement, la suspension d’un collaborateur peut avoir lieu à tout moment. Dans ce cas, l'employeur doit éviter un formalisme excessif et il n'a pas le droit de suspendre le collaborateur de manière malintentionnée ou portant atteinte à la personne. Plusieurs raisons peuvent inciter l’employeur à suspendre le collaborateur. Cette mesure peut servir à donner un nouvel élan à l’équipe ou même à l’entreprise. En règle générale, ce sont des collaborateurs du service extérieur qui sont suspendus après avoir été licenciés, étant donné que la confiance nécessaire n’existe plus et que l’employeur veut de cette manière éviter que le collaborateur établisse des contacts supplémentaires avec sa clientèle. Il arrive aussi que la suspension à lieu à la demande du collaborateur. Dans ce cas, il faut veiller à ce que l’employé n’ait pas de prétention légale à sa suspension. Si l’employeur n'est pas d'accord de suspendre le collaborateur, ce dernier doit effectuer son travail soigneusement et selon son contrat jusqu’à la fin de son contrat de travail. En cas de doute, le collaborateur doit apporter la preuve que sa suspension a été ordonnée par son patron.

Souvent, la question se pose de savoir si et dans quelle mesure les jours de vacances restants peuvent être crédités à la période de suspension. Dans ce cas il faut aussi tenir compte de différents facteurs comme par exemple des efforts et du temps investis par le collaborateur pour chercher un nouvel emploi, du moment de la signature d’un nouveau contrat de travail et des jours de vacances effectivement pris. Le tribunal du travail de Zurich a élaboré une règle générale selon laquelle un tiers de la durée de suspension peut être crédité aux vacances du collaborateur. Toutefois, la situation de chaque cas individuel concret reste déterminante.

Malgré la suspension, généralement la totalité du salaire doit être versée. Concrètement, le droit de participation au chiffre d'affaires ou au bénéfice ou d’utiliser la voiture de service pour des raisons privées persiste. Par contre, les indemnités forfaitaires à caractère purement indemnitaire, sont annulées. Le collaborateur a le droit de commencer un nouvel emploi pendant la période de suspension, pour autant qu’il ne travaille pas pour la concurrence. Dans ce cas, il doit déclarer un revenu de remplacement. Du fait cependant qu’une telle situation n'est pas incontestée en cours d’apprentissage, nous recommandons de convenir explicitement le montant.

De plus, il faut savoir qu’un rapport de travail résilié peut être prolongé malgré une suspension, si par exemple le collaborateur tombe malade ou est victime d’un accident. Effectivement, la suspension ne peut empêcher l'entrée en vigueur d’une période de protection. Il peut cependant être attendu de la part du collaborateur qu’au cas d’une telle prolongation du délai de congé il informe immédiatement l'employeur (empêchement de travail selon l'art. 336c CO) et qu’il signale son rétablissement afin que l'entreprise puisse recalculer la durée restante du rapport de travail ou éventuellement retirer la suspension (tribunal du travail de Zurich, AH130214 du 26 mai 2015).

Veuillez vous adresser pour de plus amples informations à la division Politique patronale. Veuillez contacter à ce sujet Monsieur Jan Krejci, chef de secteur, Politique patronale (j.krejcinoSpam@swissmem.ch).

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