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Congé immédiat : comportement en cas de soupçon d’un acte répréhensible

Des actes répréhensibles commis par des collaborateurs dans l’entreprise représentent souvent pour les employeurs un problème délicat. Dans de tels cas, des congés immédiats doivent être bien réfléchis – comme le confirme une affaire traitée par le Tribunal fédéral.

Des actes répréhensibles commis par des collaborateurs dans l’entreprise ne font heureusement pas partie du quotidien. Si cela arrive cependant, ce sont souvent ces cas qui représentent un casse-tête pour l’employeur. Il peut en particulier être difficile pour ce dernier de décider comment il doit procéder quand il n’y a pas de preuves concrètes d’une infraction pénale. Le Tribunal fédéral s’est déjà prononcé quelques fois sur la question de savoir comment procéder dans le cas d’un soupçon d’un comportement pénal de collaborateurs. Il a notamment décrété que l’employeur doit alors faire suffisamment d’efforts pour examiner le cas d’une manière sérieuse. Peuvent aussi en faire partie des enquêtes par des tiers.

Dans un récent arrêt, le Tribunal fédéral a confirmé encore une fois sa jurisprudence relative au congé pour cause de soupçon. En l’occurrence, un tiers s’est annoncé chez l’employeur du collaborateur et l’a informé que ce dernier essayait de débaucher des collègues pour passer avec eux chez un autre employeur. Là-dessus, l’employeur résilia avec effet immédiat les rapports de travail avec ce collaborateur au motif qu’il connaissait ses intentions et qu’il ne tolérait pas son comportement.

Après qu’en deuxième instance le congé immédiat eut été considéré comme injustifié, l’employeur n’ayant pas procédé aux recherches nécessaires sur les intentions effectives du collaborateur, l’employeur a fait appel au Tribunal fédéral. Ce dernier a déclaré que les exigences pour un congé immédiat devaient être élevées. Selon l’art. 337 CO, il faut pour un congé immédiat qu’il y ait de graves manquements objectivement propres à miner les bases de la confiance ou ne permettant pas d’exiger la continuation des rapports de travail. Dans le cas en question, l’employeur n’a cependant invoqué que des raisons subjectives lui faisant paraître impossible la continuation des rapports de travail. Il s’agissait ainsi d’un congé dit pour cause de soupçon.

Dans ce cas concret, le Tribunal fédéral aussi a estimé que le congé immédiat était injustifié, parce que l’employeur n’avait pas tout entrepris pour vérifier la véracité du soupçon. Il ne suffit pas de se fier uniquement aux déclarations de quelques collaborateurs. L’employeur aurait au moins eu le devoir d’entendre aussi le collaborateur concerné. De plus, l’employeur s’est fié aux déclarations d’un tiers (extérieur à l’entreprise), sans ici non plus se livrer aux éclaircissements nécessaires. Ces manquements ont été suffisants selon le Tribunal fédéral pour qualifier le congé d’injustifié.

Comment alors procéder dans de tels cas ?

Si l’on est confronté dans une entreprise au soupçon d’un acte répréhensible, il est recommandé d’observer certains principes pour clarifier les éléments du soupçon.  

  • Examinez attentivement les indices dont vous disposez dans ce cas. Entreprenez les efforts nécessaires pour trouver d’autres éléments pouvant confirmer les indices. Recourez si possible à différentes sources fiables.
  • Procédez à l’audition du collaborateur ou de la collaboratrice en cause.
  • Selon la gravité du délit possible, il faut examiner si une enquête interne peut entrer en ligne de compte.

Conclusion :

On peut déduire de la jurisprudence du Tribunal fédéral valable jusqu’à maintenant qu’un congé immédiat en raison d’un soupçon est considéré en principe comme inadmissible. S’il s’avère ultérieurement que le soupçon était sans motif, la partie ayant prononcé le congé est soumise à une indemnité en faveur de l’autre partie selon l’art. 337b al. 2 CO. En d’autres termes, cela signifie que le soupçon de l’employeur doit se confirmer pour justifier un congé immédiat. Il est en principe recommandé, avant de prendre une telle décision, de recourir à un conseil juridique.

Pour toute question, Monsieur Claudio Haufgartner, chef de secteur, Division politique patronale (c.haufgartner@swissmem.ch), se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem.    

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Dernière mise à jour: 30.08.2022