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RĂ©siliation en temps inopportun avant le service militaire

Si un travailleur accomplit du service militaire, il est protĂ©gĂ© contre un congĂ© sous certaines conditions dĂ©jĂ  quelque temps avant le dĂ©but du service. Le calcul de la pĂ©riode de protection soulĂšve toujours des questions. Un critĂšre de diffĂ©renciation important est de savoir si le service militaire dure jusqu’à 11 jours ou davantage.

Des actes rĂ©prĂ©hensibles commis par des collaborateurs dans l’entreprise ne font heureusement pas partie du quotidien. Si cela arrive cependant, ce sont souvent ces cas qui reprĂ©sentent un casse-tĂȘte pour l’employeur. Il peut en particulier ĂȘtre difficile pour ce dernier de dĂ©cider comment il doit procĂ©der quand il n’y a pas de preuves concrĂštes d’une infraction pĂ©nale. Le Tribunal fĂ©dĂ©ral s’est dĂ©jĂ  prononcĂ© quelques fois sur la question de savoir comment procĂ©der dans le cas d’un soupçon d’un comportement pĂ©nal de collaborateurs. Il a notamment dĂ©crĂ©tĂ© que l’employeur doit alors faire suffisamment d’efforts pour examiner le cas d’une maniĂšre sĂ©rieuse. Peuvent aussi en faire partie des enquĂȘtes par des tiers.

Dans un rĂ©cent arrĂȘt, le Tribunal fĂ©dĂ©ral a confirmĂ© encore une fois sa jurisprudence relative au congĂ© pour cause de soupçon. En l’occurrence, un tiers s’est annoncĂ© chez l’employeur du collaborateur et l’a informĂ© que ce dernier essayait de dĂ©baucher des collĂšgues pour passer avec eux chez un autre employeur. LĂ -dessus, l’employeur rĂ©silia avec effet immĂ©diat les rapports de travail avec ce collaborateur au motif qu’il connaissait ses intentions et qu’il ne tolĂ©rait pas son comportement.

AprĂšs qu’en deuxiĂšme instance le congĂ© immĂ©diat eut Ă©tĂ© considĂ©rĂ© comme injustifiĂ©, l’employeur n’ayant pas procĂ©dĂ© aux recherches nĂ©cessaires sur les intentions effectives du collaborateur, l’employeur a fait appel au Tribunal fĂ©dĂ©ral. Ce dernier a dĂ©clarĂ© que les exigences pour un congĂ© immĂ©diat devaient ĂȘtre Ă©levĂ©es. Selon l’art. 337 CO, il faut pour un congĂ© immĂ©diat qu’il y ait de graves manquements objectivement propres Ă  miner les bases de la confiance ou ne permettant pas d’exiger la continuation des rapports de travail. Dans le cas en question, l’employeur n’a cependant invoquĂ© que des raisons subjectives lui faisant paraĂźtre impossible la continuation des rapports de travail. Il s’agissait ainsi d’un congĂ© dit pour cause de soupçon.

Dans ce cas concret, le Tribunal fĂ©dĂ©ral aussi a estimĂ© que le congĂ© immĂ©diat Ă©tait injustifiĂ©, parce que l’employeur n’avait pas tout entrepris pour vĂ©rifier la vĂ©racitĂ© du soupçon. Il ne suffit pas de se fier uniquement aux dĂ©clarations de quelques collaborateurs. L’employeur aurait au moins eu le devoir d’entendre aussi le collaborateur concernĂ©. De plus, l’employeur s’est fiĂ© aux dĂ©clarations d’un tiers (extĂ©rieur Ă  l’entreprise), sans ici non plus se livrer aux Ă©claircissements nĂ©cessaires. Ces manquements ont Ă©tĂ© suffisants selon le Tribunal fĂ©dĂ©ral pour qualifier le congĂ© d’injustifiĂ©.

Comment alors procĂ©der dans de tels cas ?

Si l’on est confrontĂ© dans une entreprise au soupçon d’un acte rĂ©prĂ©hensible, il est recommandĂ© d’observer certains principes pour clarifier les Ă©lĂ©ments du soupçon.  

  • Examinez attentivement les indices dont vous disposez dans ce cas. Entreprenez les efforts nĂ©cessaires pour trouver d’autres Ă©lĂ©ments pouvant confirmer les indices. Recourez si possible Ă  diffĂ©rentes sources fiables.
  • ProcĂ©dez Ă  l’audition du collaborateur ou de la collaboratrice en cause.
  • Selon la gravitĂ© du dĂ©lit possible, il faut examiner si une enquĂȘte interne peut entrer en ligne de compte.

Conclusion :

On peut dĂ©duire de la jurisprudence du Tribunal fĂ©dĂ©ral valable jusqu’à maintenant qu’un congĂ© immĂ©diat en raison d’un soupçon est considĂ©rĂ© en principe comme inadmissible. S’il s’avĂšre ultĂ©rieurement que le soupçon Ă©tait sans motif, la partie ayant prononcĂ© le congĂ© est soumise Ă  une indemnitĂ© en faveur de l’autre partie selon l’art. 337b al. 2 CO. En d’autres termes, cela signifie que le soupçon de l’employeur doit se confirmer pour justifier un congĂ© immĂ©diat. Il est en principe recommandĂ©, avant de prendre une telle dĂ©cision, de recourir Ă  un conseil juridique.

Pour toute question, Monsieur Claudio Haufgartner, chef de secteur, Division politique patronale (c.haufgartner@swissmem.ch), se tient volontiers Ă  la disposition des entreprises membres de Swissmem.    

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DerniĂšre mise Ă  jour: 07.09.2022