Des actes rĂ©prĂ©hensibles commis par des collaborateurs dans lâentreprise ne font heureusement pas partie du quotidien. Si cela arrive cependant, ce sont souvent ces cas qui reprĂ©sentent un casse-tĂȘte pour lâemployeur. Il peut en particulier ĂȘtre difficile pour ce dernier de dĂ©cider comment il doit procĂ©der quand il nây a pas de preuves concrĂštes dâune infraction pĂ©nale. Le Tribunal fĂ©dĂ©ral sâest dĂ©jĂ prononcĂ© quelques fois sur la question de savoir comment procĂ©der dans le cas dâun soupçon dâun comportement pĂ©nal de collaborateurs. Il a notamment dĂ©crĂ©tĂ© que lâemployeur doit alors faire suffisamment dâefforts pour examiner le cas dâune maniĂšre sĂ©rieuse. Peuvent aussi en faire partie des enquĂȘtes par des tiers.
Dans un rĂ©cent arrĂȘt, le Tribunal fĂ©dĂ©ral a confirmĂ© encore une fois sa jurisprudence relative au congĂ© pour cause de soupçon. En lâoccurrence, un tiers sâest annoncĂ© chez lâemployeur du collaborateur et lâa informĂ© que ce dernier essayait de dĂ©baucher des collĂšgues pour passer avec eux chez un autre employeur. LĂ -dessus, lâemployeur rĂ©silia avec effet immĂ©diat les rapports de travail avec ce collaborateur au motif quâil connaissait ses intentions et quâil ne tolĂ©rait pas son comportement.
AprĂšs quâen deuxiĂšme instance le congĂ© immĂ©diat eut Ă©tĂ© considĂ©rĂ© comme injustifiĂ©, lâemployeur nâayant pas procĂ©dĂ© aux recherches nĂ©cessaires sur les intentions effectives du collaborateur, lâemployeur a fait appel au Tribunal fĂ©dĂ©ral. Ce dernier a dĂ©clarĂ© que les exigences pour un congĂ© immĂ©diat devaient ĂȘtre Ă©levĂ©es. Selon lâart. 337 CO, il faut pour un congĂ© immĂ©diat quâil y ait de graves manquements objectivement propres Ă miner les bases de la confiance ou ne permettant pas dâexiger la continuation des rapports de travail. Dans le cas en question, lâemployeur nâa cependant invoquĂ© que des raisons subjectives lui faisant paraĂźtre impossible la continuation des rapports de travail. Il sâagissait ainsi dâun congĂ© dit pour cause de soupçon.
Dans ce cas concret, le Tribunal fĂ©dĂ©ral aussi a estimĂ© que le congĂ© immĂ©diat Ă©tait injustifiĂ©, parce que lâemployeur nâavait pas tout entrepris pour vĂ©rifier la vĂ©racitĂ© du soupçon. Il ne suffit pas de se fier uniquement aux dĂ©clarations de quelques collaborateurs. Lâemployeur aurait au moins eu le devoir dâentendre aussi le collaborateur concernĂ©. De plus, lâemployeur sâest fiĂ© aux dĂ©clarations dâun tiers (extĂ©rieur Ă lâentreprise), sans ici non plus se livrer aux Ă©claircissements nĂ©cessaires. Ces manquements ont Ă©tĂ© suffisants selon le Tribunal fĂ©dĂ©ral pour qualifier le congĂ© dâinjustifiĂ©.
Comment alors procéder dans de tels cas ?
Si lâon est confrontĂ© dans une entreprise au soupçon dâun acte rĂ©prĂ©hensible, il est recommandĂ© dâobserver certains principes pour clarifier les Ă©lĂ©ments du soupçon.
- Examinez attentivement les indices dont vous disposez dans ce cas. Entreprenez les efforts nĂ©cessaires pour trouver dâautres Ă©lĂ©ments pouvant confirmer les indices. Recourez si possible Ă diffĂ©rentes sources fiables.
- ProcĂ©dez Ă lâaudition du collaborateur ou de la collaboratrice en cause.
- Selon la gravitĂ© du dĂ©lit possible, il faut examiner si une enquĂȘte interne peut entrer en ligne de compte.
Conclusion :
On peut dĂ©duire de la jurisprudence du Tribunal fĂ©dĂ©ral valable jusquâĂ maintenant quâun congĂ© immĂ©diat en raison dâun soupçon est considĂ©rĂ© en principe comme inadmissible. Sâil sâavĂšre ultĂ©rieurement que le soupçon Ă©tait sans motif, la partie ayant prononcĂ© le congĂ© est soumise Ă une indemnitĂ© en faveur de lâautre partie selon lâart. 337b al. 2 CO. En dâautres termes, cela signifie que le soupçon de lâemployeur doit se confirmer pour justifier un congĂ© immĂ©diat. Il est en principe recommandĂ©, avant de prendre une telle dĂ©cision, de recourir Ă un conseil juridique.
Pour toute question, Monsieur Claudio Haufgartner, chef de secteur, Division politique patronale (c.haufgartner@swissmem.ch), se tient volontiers Ă la disposition des entreprises membres de Swissmem.