Au lieu que le contrat soit résilié par une seule partie, les rapports de travail peuvent être résiliés par le biais d'un accord commun (convention mettant fin au rapport de travail) entre l'employeur et l'employé à un moment choisi et donc sans devoir respecter le délai de congé. Il est également possible de conclure une telle convention après-coup, c'est-à-dire lorsque le licenciement a déjà été prononcé, et de convenir d'une nouvelle date de sortie. Il est avant tout fait recours à une convention mettant fin au rapport de travail lorsqu'il n'est plus possible de poursuivre les rapports durant le délai de congé.
Il faut toutefois prendre en considération que la convention mettant fin au rapport de travail peut avoir des conséquences importantes pour l'employé. Le fait de renoncer délibérément au salaire durant la période de préavis peut donner lieu à un délai de carence quant à la perception des allocations de chômage. En signant une convention mettant fin au rapport de travail, l'employé renonce également à son droit au paiement du salaire vis-à-vis de l'employeur même en cas d’empêchement de travail sans faute de sa part comme par exemple en cas de maladie (art. 324a CO, art. 18.1 CCT). C'est pourquoi il faut attirer l'attention de l'employé sur ces conséquences en cas de conclusion d'une telle convention. Pour ces raisons, nous recommandons de rédiger la convention mettant fin au rapport de travail par écrit bien que cela ne soit pas nécessaire pour qu'elle soit valable. Une convention de résiliation peut aussi être conclue de façon informelle. L'employé ne doit cependant pas être pris au dépourvu. Un temps de réflexion adéquat doit lui être accordé.
La convention mettant fin au rapport de travail ne doit pas non plus avoir pour but de contourner les dispositions légales comme par exemple le délai de protection en cas de maladie (art. 336.c CO). En cas de conclusion d’une convention mettant fin au rapport de travail durant un délai de protection en cours, l’employeur encourt le risque qu’elle soit taxée d'abusive et qu’elle ne soit pas valable. Selon le Tribunal fédéral, une convention mettant fin au rapport de travail n'est admise durant le délai de protection que lorsque des indemnités adéquates sont accordées à l'employé pour compenser les désagréments qu'il subit du fait de la perte de ce délai de protection. Ce n'est qu'à ce moment-là que le Tribunal fédéral validera le fait que l’employé renonce volontairement en cours de protection au bénéfice de celle-ci.
D'autres points doivent être également réglés tels que l'indemnisation du solde des vacances, des heures et du travail supplémentaires, ainsi que le versement de provisions, de gratifications et l'utilisation de la voiture de fonction, etc. L'employé ne peut pas renoncer aux prétentions obligatoires déjà acquises tels que les indemnités pour les heures supplémentaires ou les jours de vacances. Toute interdiction de concurrence peut être levée ou maintenue en fonction de ce que l'on souhaite en tant qu'employeur.
Pour toute autre question, veuillez vous adresser à Madame Eva Bruhin, cheffe de secteur, Politique patronale (044 384 42 81 ou e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).